جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشی - بهینگی

جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشی

اشتراک گذاری :
جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشی

در سال های اخیر که مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است و توسعه دانش مهم ترین بنیاد تمدن بشری تلقی می شود، رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی بیش از آن که نیاز به ابزارآلات پیشرفته داشته باشد، به دانایی و استعداد بشری نیاز دارد.

بی شک، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته در سازمان ها از مسائل ضروری به شمار می رود،لذا نیاز است سازمان ها برای دستیابی به موفقیت درگیر نبرد استعدادها شوند. اما تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها در این زمینه با مشکل مواجه هستند و در حفظ و نگهداری افراد خود به عنوان سرمایه های سازمانی توانایی لازم را ندارند.

جنگ استعدادها از کجا سرچشمه می گیرد؟

۱- تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر
۲- تمایل کارکنان برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل

جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشیرویه سازمان های موفق در نبرد استعدادها

در نبرد استعدادها سازمان های موفق تلاش می کنند تا با به کارگیری رویه ها، برنامه ها و راهبردهای مناسب بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیاتشان ضروری هستند، جذب و نگهداری کنند. بدین منظور، سازمان ها باید بدانند با چه نیازهایی در حال حاضر و در آینده رو به رو هستند تا بتوانند طبق آن استعدادهای بالقوه و بالفعل را از میان کارکنان شناسایی و به عبارت دیگر، قادر باشند بر استعدادها مدیریت کنند.

جانشین پروری ابزاری موثر در مدیریت استعداد

یکی از ابزارهای مدیریت استعداد و تأمین نیروهای زبده برای مشاغل اصلی سازمان ایجاد برنامه ای به نام جانشین پروری است. جانشین پروری برنامه ای است که طی آن افراد مناسب برای تصدی سمت های مدیریتی رده بالا و اصلی یک سازمان از میان افراد واجد شرایط و با استعداد برگزیده می شوند.

راث ول نیز جانشین پروری را کوشش سنجیده نظام مندی که مدیران سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری و مدیریت در پست های اصلی و نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی به منظور تشویق افراد به ارتقا انجام می دهند، تعریف می کند.

در فرایند جانشین پروری استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب اصلی در سال های آینده شناسایی و از طریق برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی به تدریج برای بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند.

نتایج پژوهش ها در خصوص فعالیت های جانشین پروری و استعدادیابی سازمان ها

پژوهش ها نشان می دهد که ۵۱% از متخصصان منابع انسانی فعالیت های جانشین پروری و استعدادیابی را به خوبی نمی شناسند و فقط ۲۱% از آن ها این برنامه را به طور رسمی اجرا می کنند.

ادبیات این مفهوم در کشور ما نیز بسیار محدود و ناشناخته است؛ به طوری که پژوهش های انجام شده در زمینه استعدادیابی و برنامه جانشین پروری در سازمان های تجاری و صنعتی انگشت شمار است. بیشتر مدیران صرفا به نیازهای سازمان برای پرورش جانشین در دراز مدت چندان اهمیت نمی دهند و زیردستان نیز برای نیازهای آینده سازمان به خوبی پرورش داده نمی شوند.

درجه اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان ها

در ارزیابی اهمیت موضوع برنامه ریزی جانشین پروری در میان موضوعات مهمی که شرکت ها در پنج سال آینده با آن ها رو به رو هستند، طبق یک نظرسنجی بعد از مسائل مالی و راهبردی این برنامه به عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است. این درحالی است که پژوهش های انجام شده در خصوص موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمان ها بسیار محدود است و ادبیات اندکی که درباره این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمام جنبه های برنامه جانشین پروری نیست.

در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همه باشد، وجودندارد. تاکنون مدل ها و رویکردهای مختلفی درباره این موضوع شناسایی شده است که عوامل و متغیرهای متعددی را در موضوع جانشین پروری مؤثر دانسته اند، اما این رویکردها نتوانسته اند تمام جنبه های توسعه سازمانی را مدنظر قرار دهند.

مهم ترین عوامل اهمیت برنامه جانشین پروری

  1. فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
  2. شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان
  3. افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد
  4. مشارکت در اجرای طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان

جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشیتا این جا به مسئله مهم جانشین پروری و استعدادیابی در سازمان ها پرداختیم، در ادامه به بررسی این مسائل در سازمان های آموزش عالی می پردازیم.

نقش مؤثر سیستم آموزش عالی در فرآیند جانشین پروری و استعدادیابی

با توجه به نقش خطیر نظام آموزشی در جامعه و تنوع خدمات و فعالیت های آن، ضروری است که منابع انسانی عظیمی در اختیار این نظام قرار بگیرد، اما معمولا این منابع به شایستگی انتخاب نمی شوند یا به طور مؤثر و کارآمد از آن ها بهره برداری نمی شود.

مسئله جانشین پروری و استعدادیابی در سازمان های آموزشی از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد سازمان های آموزشی به عنوان درونداد سازمان های دیگر استفاده می شود. در سازمان های آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارت های آنان وجود دارد.

همچنین، خروج افراد از سطوح گوناگون سازمانی به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب ناپذیر است و در صورتی که برای پر کردن خلأ ناشی از نبود این افراد به صورت نظام مند و برنامه ریزی شده چاره ای اندیشیده نشده باشد سازمان ها و مؤسسات با مسائلی چون خالی ماندن پست های کلیدی یا پر شدن این پستها با افرادی که استعداد و شایستگی لازم را ندارند، رو به رو خواهند بود.

بنابراین، با توجه به شرایط کنونی، در سازمان های آموزشی از جمله آموزش عالی برنامه ای منسجم برای جانشین ساختن افراد در پست های کلیدی و یافتن استعدادهای موجود در این زمینه ضروری است.

نتایج حاصله از بررسی پژوهش های متعدد در خصوص جانشین پروری و استعدادیابی سازمان های آموزشی

۱- سازمان های آموزشی بخش مهمی از سرمایه انسانی و توسعه اجتماعی-اقتصادی هر کشور محسوب می شوند بنابراین چنانچه مؤسسات آموزشی از رقابت و رهبری مؤثر در تمام سطوح بهره مند باشند به صورت پایدار موفق خواهند شد.

۲- آینده مؤسسات آموزشی به توانایی مجریانی بستگی دارد که بتوانند بقای رهبری را با شناسایی و به کارگیری استعدادهای درون سازمان تأمین کنند.

۳- نیاز مؤسسات آموزشی برای جست‌وجو و یافتن افرادی با کارایی بالا اجتناب ناپذیر است. در حقیقت، پایداری و بقای هر سازمان به این امر بستگی دارد که چطور برنامه جانشین پروری مؤثری را اجرا کند.

۴- برنامه استعدادیابی و جانشین پروری در آموزش عالی می تواند به منظور توسعه مؤثر منابع انسانی استفاده شود و گام مهمی در خصوص برنامه ریزی برای ایجاد مخزن مؤثری از استعدادهای دانشگاهی با هدف اجرای وظایف مدیریتی در بخش های آموزشی محسوب شود.

جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشیمشکلات پیش رو در اجرای برنامه جانشین پروری و استعدادیابی در سازمان های آموزشی

۱- ابهام درباره تعهد مدیران، پیچیدگی های ساختاری آموزش عالی و شرایط اقتصادی سبب ایجاد مسائل در خصوص عدم اجرای برنامه جانشین پروری می شود.

۲- شواهد تاریخی بیانگر کند بودن روند به کارگیری بسیاری از فرآیندهای مدیریتی در آموزش عالی است بنابراین طبیعی است که درباره آماده نبودن مؤسسات آموزشی برای به کارگیری برنامه جانشین پروری یا هر یک از برنامه های توسعه یافته استخدامی تردید وجود داشته باشد. یکی از دلایل این امر تفاوت های فرهنگی بسیار زیاد بین مدیریت در صنعت و دانشگاه است.

۳- وجود رویه های پیچیده و بروکراتیک برای استخدام در سازمان های آموزشی در مقایسه با بسیاری از سازمان های تجاری یکی از علل نبود آمادگی است. وجود این مشکلات به معنای ناممکن بودن اجرای چنین برنامه‌ای نیست و مسائل یادشده دلیل بر پایین بودن ارزش ها در سازمان های آموزشی نسبت به سازمان های دیگر نیست.

نتیجه این که در مؤسسات آموزشی ارزش های زیادی وجود دارد که نشان دهنده پتانسیل آن ها برای شروع برنامه جانشین پروری است؛ بنابراین، می توان با در نظر گرفتن برنامه های ساده و مناسب با نیاز سازمان های آموزشی اجرای چنین برنامه‌ای را آغاز کرد.

مدل برنامه ریزی جانشین پروری ستاره هفت نقطه‌ای (هفت مؤلفه‌ای) راث‌ول

یکی از کامل‌ترین الگوهای برنامه ریزی جانشین پروری مدل برنامه ریزی جانشین پروری و استعدادیابی “ستاره هفت نقطه‌ای راث‌ول” می باشد که  برای اجرای آن در سازمان های آموزشی باید هفت مرحله را طی کرد در ادامه این مدل را بررسی کرده و نتایج آن را هم خواهیم گفت.

  1. اولین مؤلفه ایجاد تعهد به برنامه ریزی جانشینی نظام مند و استقرار برنامه جانشین پروری است.

بدین معنا که این برنامه باید با اهداف بلندمدت و راهبردی سازمان مرتبط باشد، برای ارتقای توانمندی کارکنان و جانشین ساختن آن ها در پست های بالاتر برنامه مدونی در سازمان وجود داشته باشد و این برنامه مورد پذیرش مدیران سازمان باشد؛ همچنین، برای شروع این برنامه طرح عملی و بودجه کافی در سازمان موجود باشد.

  1. دومین مؤلفه ارزیابی الزامات کار فعلی است.

مسئولان باید الزامات کار فعلی را در سمت های اصلی ارزیابی و این مسئله را روشن کنند که سمت‌های اصلی مدیریتی در کجای سازمان موجود است. در واقع، رهبران قبل از اینکه برای آینده برنامه ریزی کنند، ضروری است که از وضعیت فعلی سازمان آگاه باشند و برای آن که بتوانند به شکل مؤثری برای جانشینی برنامه ریزی کنند، باید به الزامات کار در سازمان و نقاط قوت و ضعف استعداد رهبری آگاه باشند.

  1. مرحله سوم، ارزیابی عملکرد فردی است.

به طورکلی، ارزیابی عملکرد فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد افراد در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت به منظور تحقق یافتن اهداف و وظایف سازمانی است. این ارزیابی مشخص می کند که افراد با چه دقتی در حال انجام دادن مشاغل فعلی خود هستند. پاسخ به این سؤال از حساسیت خاصی برخوردار است، زیرا در بیشتر برنامه های مدیریت و جانشینی فرض بر آن است که افراد برای احراز شرایط ارتقا باید در مشاغل فعلی خود به نحو احسن ادای وظیفه کنند.

ارزیابی عملکرد فرایند تعیین نحوه دقتی است که افراد الزامات کار در مشاغل خود را برآورده می سازند. بیشتر سازمان ها برای پاسخگویی به این سؤال فهرستی از مشاغل را تهیه می کنند.

از ارزیابی عملکرد عموماً به عنوان دلیل موجهی برای افزایش حقوق، ترفیع و سایر تصمیمات استفاده می شود. این ارزیابی ها همچنین، برای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری بسیار مهم است، زیرا تعداد معدودی از سازمان ها افرادی را که در مشاغل فعلی خود به درستی ادای وظیفه نمی کنند، به سمت های اصلی ارتقا می دهند.

  1. مرحله چهارم ارزیابی الزامات کار آینده می باشد.

در این مرحله مدیران باید سمت های اصلی آینده را شناسایی کنند و الزامات کار آینده را نیز در صورتی که در آماده سازی افراد برای بر عهده گرفتن سمت های اصلی ثمربخش است تعیین کنند.

  1. مرحله پنجم ارزیابی استعداد فردی است.

این مرحله بخش اصلی بیشتر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی است و منظور از آن روش هایی است که با استفاده از آن ها استعداد افراد ارزیابی می شود. این تلاش در پی تعیین بهترین نحوه استفاده از منابع انسانی سازمان انجام می شود.

  1. مرحله ششم، مرحله پر کردن خلأ پرورشی است.

این مرحله به مقایسه نظام‌مند بین توانایی های فعلی افراد و توانایی های آینده آنان نیاز است. این طرح باید خلأها را پر و طرحی روشن را فراهم کند تا به وسیله آن افراد برای ارتقای شغلی آماده شوند.

  1. مؤلفه آخر نیز ارزیابی برنامه ریزی جانشین پروری است.

این برنامه به منظور بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر ارزیابی و نتایج ارزیابی نیز باید به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه نظام‌مند جانشین پروری استفاده شود.

مدیریت استعداد و ارتباط آن با برنامه ریزی جانشین پروری؟

همانطور که قبلا در بهینگی گفته شده است مدیریت استعداد مفهوم نسبتا جدیدی است که به تغییر الگوها از مسائل سنتی مربوط به منابع انسانی مانند تمرکز بر نخبگان سازمان و مدیریت راهبردی منابع انسانی به الگوهای جدید مدیریت استعداد اشاره دارد که با محیط پویا و رقابتی امروز تناسب زیادی دارد.

به طورکلی، واژه مدیریت استعداد برای تعریف فرایندی به کار می رود که شامل انتخاب، استخدام، ابقا و توسعه منابع انسانی است و این استعدادها برای آینده سازمان مهم هستند؛ هنگامی که فعالیت هایی چون انتخاب، ابقا و توسعه منابع انسانی به فعالیت های دیگر جانشین پروری اضافه می شوند، مدیریت استعداد شکل می گیرد؛ یعنی مفهوم مدیریت استعداد فراتر از جانشین پروری است.

یکی از ابعاد و مؤلفه های مدل جانشین پروری راث‌ول نیز ارزیابی استعداد فردی است؛ یعنی مدیریت استعداد جز یکی از برنامه های جانشین پروری تلقی شده است.

جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستم‌های آموزشینتایج ارتباط برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد در سازمان ها

  • برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد هر دو در راستای یکدیگر و در واقع، لازم و ملزوم یکدیگر تلقی می شوند.
  • مفهوم مدیریت استعداد و مدیریت جانشین پروری با همدیگر هم‌پوشانی دارند و می توان آن ها را با یکدیگر معادل و هم معنا تلقی کرد.
  • می توان گفت که با وجود تفاوت هایی که این دو مفهوم با یکدیگر دارند، به صورت قابل مبادله با یکدیگر در تحقیقات پژوهشگران این حوزه به کار می روند و هنگامی که این دو مفهوم به صورت واحد در نظر گرفته می شوند، چشم انداز کامل و جامع تری را در این زمینه ارائه می دهند.
  • مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه باعث می شود این برنامه در قسمت های معدودی از دانشگاه اجرا شود و  بر ضرورت و نیاز توسعه چنین برنامه ای در دانشگاه تأکید می شود.
  • تأثیر برنامه ریزی جانشین پروری در مؤسسات آموزشی نشان می دهد که این برنامه در عملکرد استادان، دانشجویان و ثبات دانشگاه اثر دارد و می توان از این برنامه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در سازمان های آموزشی بهره جست.
  • مدیریت استعدادها نشان دهنده نیاز و ضرورت مدیریت استعدادها برای استخدام افراد شایسته در شرایط کنونی سازمان است. به طوری که سازمان ها باید شرح مشخصی از وظایف، مهارت ها، توانایی ها و دانش مورد نیاز خود داشته باشند و بتوانند زیر دستان را از این نیاز مطلع سازند.
  • باید فرهنگ ابقا و نگهداری از کارکنان برای مدت طولانی در سازمان توسعه یابد و هر یک از افراد به عنوان استعدادهای بالقوه‌ای در نظر گرفته شوند.

عوامل تأثیرگذار و چالش‌برانگیز در برنامه جانشین پروری و استعدادیابی از دیدگاه مدیران مؤسسات آموزشی

  1.  انتخاب و جایگزینی کارمندان با استعداد
  2. به کارگیری و نگهداری کارمندان مستعد
  3. پرورش رهبرانی با مهارت های مناسب به منظور اجرای طرح های جانشین‌پروری مؤثر
  4. ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی مناسب با این برنامه

 

با گوشی اسکن کنید
"یک ستاره""دو ستاره""سه ستاره""چهار ستاره""پنج ستاره!"

اولین امتیاز را شما بدهید
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای جانشین پروری:

 

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz