کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(معیارها، ریسک ها و فرصت ها) - بهینگی

کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(معیارها، ریسک ها و فرصت ها)

242
0
اشتراک گذاری :
کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)

کارمندان مستعد[۱] معمولا ۵ درصد کارمندان برتر سازمان هستند این افراد به عنوان تواناترین، برانگیخته ترین، و محتمل ترین افراد برای دستیابی به جایگاه های مسئولیت و قدرت در سازمان – یعنی مدیریت ارشد و رهبری – دیده می شوند. برای اینکه این کارمندان مستعد برای نقشهای رهبری آماده شوند، شرکتها اغلب از برنامه های رسمی استعدادهای برتر[۲] استفاده می کنند. این برنامه های استعداد برتر به دنبال تربیت رهبران آینده سازمان هستند.

کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)

نگاهی به برنامه های ویژه کارمندان مستعد در سازمان

براساس داده های محققی، بیش از ۴۰ درصد از افرادی که در این برنامه ها شرکت می کنند، به آنجا تعلق ندارند. برای اینکار اطلاعات ۱۹۶۴ کارمند که به عنوان کارمندان مستعد در سازمان خود شناخته می شوند، جمع آوری شده است. با استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه توانمندی رهبری این کارکنان اندازه گیری شد. ارزیابی ۳۶۰ درجه براساس بازخوردهای مدیران مستقیم، همکاران، زیردستان و افراد متعدد دیگر که ممکن است همکاران سابق یا افراد چند سطح پایین تر باشد، انجام می شود. برای هر کارمند مستعد،  به طور متوسط بازخوردهای ۱۳ ارزیاب جمع آوری شد. تحقیقات قبلی نشان میدهد که نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه با خروجی های سازمان مانند چسبندگی بیشتر کارکنان، نرخ کمتر خروج از خدمت کارکنان، بهره وری بیشتر همبستگی دارد. لذا هر چه امتیاز کارمند در این ارزیابی بیشتر باشد، خروجی های وی نیز بهتر خواهد بود.

کارمندان قاچاق در طرح استعدادهای برتر

وقتی نتایج ارزیابی کارمندان مستعد بررسی شدند، ۱۲درصد آنها از نظر اثربخشی رهبری در آخرین چارک قرار داشتند. اثر بخشی رهبری یعنی اینکه بتوانند رهبری درست انجام دهند. به طور کلی، ۴۲ درصد از افراد شرکت کننده در طرح از نظر اثربخشی رهبری پایین تر از میانگین بودند. یعنی تقریبا ۵۰ درصد کارمندان مستعد فاقد قابلیتهای رهبری بودند. این ارقام برای کارمندانی که جزو ۵ درصد کارمندان برتر سازمان هستند، بسیار پایین است.

کارمندان مستعد چگونه انتخاب می شوند؟

با توجه به نتایج فوق بایستی این سوال را مجددا بررسی کرد: کارمندان مستعد چگونه انتخاب می شوند؟  نتایج تحقیق نشان میدهد که در سه سازمان، چهار مشخصه برای انتخاب این افراد استفاده می شود.

کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)تخصص فنی و حرفه ای:

اغلب اینطور تصور می شود که کارمندانی باید به مسئولیتهای بالاتر در سازمان برسند، که در تخصص خود بهترین باشند. فرض می شود که بهترین مهندسین، شیمی دان ها، برنامه نویس ها یا حسابدارها، بهترین گزینه ها برای جایگاه های بالای سازمانی هستند. دانش عمیق و تجربه یکی از معیارهای رایج در ارزشگذاری کارمندان محسوب می شود. اگرچه در تحقیقات اثبات شده است که تخصص فنی برای مدیران اهمیت دارد. اما باید بدانیم کارمندانی که مهارتهای فنی بالایی دارند، از قابلیتهای رهبری خوب برخوردار نیستند. آنها بایستی این قابلیت ها را توسعه دهند.  

ابتکار عمل و به نتیجه رساندن کارها:

رهبران ارشد در سازمان ممکن است مهارتهای رهبری ضعیف فردی که همواره خود انگیخته و بهره ور است، را نادیده بگیرند. از ۸۵۰۰۰ مدیر خواسته شد تا مهترین عامل موفقیت زیردست مستقیم خود را اعلام کنند. شاید تعجب برانگیز نباشد که “پیگیری تا حصول نتیجه” پرتکرارترین عامل در نظرات مدیران بود. دستیابی به نتایج فوق العاده مهم هستند. اما برخی اوقات کارمندی که بیشترین مشارکت را در دستیابی به نتیجه دارد، بهتر است همچنان کارمند موثر در رسیدن به اهداف بماند تا اینکه بخواهد رئیس شود.

پایبندی همیشگی به تعهدات:

اینگونه کارمندان وقتی می گویند کاری را انجام می دهند، قطعا به قول خود عمل می کنند. این تعهد موجب ایجاد اعتماد نسبت به وی می شود. این اعتماد موجب می شود برخی مهارت های دیگری که در آنها عالی نیست، نیز نادیده گرفته شود. به عبارتی تعهد کاری بالای فرد منجر به ندیدن مهارت پایین وی در سایر حوزه ها می شود. نگرانی خاصی در خصوص تعهد کاری این افراد وجود ندارد، مگر زمانیکه این افراد به تدریج در سلسله  مراتب سازمانی ارتقا پیدا کنند.

هرچه جایگاه بالاتر می رود، تنوع و تعداد وظایف بیشتر می شود. به طوریکه این افراد در جایگاه های بالای سازمانی، با تعداد بیش از حد کارهای محول شده مواجه می شوند، که نسبت به انجام آن ها تعهد داده اند. اگر مهارتهای رهبری در این دسته افراد ضعیف باشد، به کارمندان زیرمجموعه خود اعتماد ندارند. نمی توانند برخی کارها را به دیگران سپرده، کارسپاری کرده و دیگران را نیز درگیر نمایند. این موضوع منجر به غرق شدن این افراد در تعهدات بسیار می شود، که عملا برآورده کردن آنها امکان پذیر نخواهد بود.

کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)رعایت رفتارهای مقبول فرهنگ سازمانی:

علاوه بر مهارتهای فوق، پرسنلی که در طرح استعدادهای برتر عملکرد پایینی دارند، معمولا یک یا چند رفتار با ارزش در فرهنگ سازمانی را کاملا رعایت کرده و بر آن پافشاری می کنند. به عنوان مثال، در فرهنگ یکی از سازمانهای مورد بررسی، مودب بودن بسیار ارزشمند است. بنابراین کارمندانی که نسبت به همکاران خود مودب بوده و محترمانه رفتار می کنند، در طرح استعدادهای برتر قرار میگرند، حتی اگر فاقد استعدادهای رهبری باشند. در فرهنگ دو سازمان دیگر، مشارکت داوطلبانه در ابتکارات جدید به عنوان ارزش درنظر گرفته می شود. لذا افرادی که اینگونه رفتار می کنند، حتی اگر در سایر ابعاد کاری اثربخش نباشند، در طرح استعدادهای برتر قرار می گیرند. پافشاری بر رفتارهای مقبول در فرهنگ سازمانی ممکن است باعث قرارگیری فرد در زمره کارمندان مستعد شود، در حالیکه فاقد شایستگیهای رهبری است.

سایر نتایج طرح های پرورش کارمندان مستعد

همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد، افرادی که عملکرد پایینی در طرح استعدادهای برتر دارند، مشخصا در دو مهارت ضعیف هستند: دیدگاه استراتژیک و  توانایی انگیزش دیگران. در هنگام تدوین طرحهای استعداد برتر، بایستی توجه ویژه شود به افرادی که نشانه ها و استعدادهای مربوط به این دو مهارت را نشان میدهند. این دو مهارت در رهبری بسیار اهمیت دارند.کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)

ریسکهای شناسایی نامناسب کارمند مستعد

اگر افراد فاقد استعدادهای رهبری در طرح های استعداد برتر سازمان عضو باشند، ریسک های متعددی به دنبال خواهد داشت.رهبران فعلی تصور می کنند خط تولید رهبران در سازمان وجود دارد؛ اما در واقعیت نیمی از این خط تولید خروجی مناسب ندارد. بدتر از این، ممکن است افرادی که دارای استعدادهای رهبری هستند، از دایره طرح استعدادهای برتر خارج شوند. اگر این افراد با کلیشه های طرح استعداد برتر سازگاری نداشته باشند، در این طرح شرکت داده نخواهند شد.

همچنین برای افرادی که علاقمند به قرارگرفتن در نقشهای مدیریتی نیستند، این وضعیت چندان خوشایند نیست. این افراد ممکن است خود را در مسیر شغلی مناسب ببینند، اما در واقعیت در مسیری قرار گرفته اند که برایشان چندان ایده آل نیست. این افرادی که به اشتباه در طرح استعدادهای برتر قرار گرفته اند، مشارکت خیلی موثری در دستیابی سازمان به اهداف دارند، حتی اگر برای نقشهای رهبری تربیت نشوند. بنابراین وقتی سازمان اینگونه افراد را که دارای مشارکت فردی بالا هستند، وارد نقش های رهبری می کند، از یکسو یک کارمند با مشارکت بالا را از دست می دهد. از سوی دیگر در آینده مدیری خواهد داشت که علاقه چندانی به این جایگاه نداشته و مهارت کافی آن را ندارد، در نتیجه کارمندانی نیز که با چنین مدیر ناشایسته ای کار می کنند را نیز از دست خواهد داد.

آیا طرح های استعداد برتر از ابتدا شکست خورده اند؟

البته طرح استعداهای برتر لزوما محکوم به شکست نمی شود، فقط مطابق این تحقیق ممکن است ۵۰ درصد کارایی داشته باشد. یعنی، افرادی هم که علاقمند به دستیابی به جایگاه های ارشد سازمان هستند، ممکن است عضو این طرح باشند. این افراد می توانند مهارتهای موردنیاز رهبری را در اینگونه برنامه ها یادگرفته و تمرین کنند. بنابراین راهکار پیشنهادی اینست که در هنگام انتخاب اعضای طرح بایستی با دقت بسیار بیشتری انجام شود. شاید نیاز به بازبینی معیارهای انتخاب کارمندان مستعد باشد. ضمن اینکه در آموزشهای مهارتهای رهبری نیز هر فرد بایستی بداند دقیقا به چه مهارتهایی نیاز دارد.

کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(نقاط قوت و ضعف)

منبع:

ترجمه شده از HBR

واژگان:

[۱] high-potential employee

[۲] high-potential (HIPO) programs

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz