مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی - بهینگی

مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

اشتراک گذاری :
مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

معادل لاتین مدیریت استعداد : Talent Management

مدیریت استعداد از مباحث موردتوجه در مدیریت خصوصا مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر محسوب می شود. در این مطلب به معرفی این مفهوم می پردازیم.

مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

استعداد چیست؟

در یک تعریف، استعداد مجموعه‌ای از توانایی‌های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است.

در تعریف دیگر استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آن‌ها در آن زمینه سریع‌تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آن‌ها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند.

ادمیشل، جونز و الکس رود در کتابی با عنوان جنگ استعدادها، استعداد را به عنوان «مجموعه‌ای از توانایی‌های یک شخص» تعریف کرده‌اند که شامل ذوق ذاتی، دانش، هوش، شایستگی، غریزه و توانایی یادگیری است. استعداد داشتن در یک زمینه اغلب به عنوان حدی بالاتر از میانگین توانایی‌ها تعبیر می‌شود.

در تعریف استعداد می‌توان سه رکن اصلی را در نظر گرفت: مهارت، شایستگی و فرصت؛ بنابراین، فرد با استعداد کسی است که مهارت و توانایی انجام دادن کاری را به صورت ذاتی یا اکتسابی دارد و هم‌چنین، این فرد شایستگی و فرصت استفاده از مهارت خود را نیز دارد؛ بدین معنا که ممکن است فردی مهارتی را داشته باشد، اما توانایی یا فرصت بروز آن را نداشته باشد. بنابراین، استعداد می‌تواند به صورت زیر باشد:

مهارت × شایستگی × فرصت = استعداد

مفهوم مدیریت استعداد

مدیریت استعداد[۱] نیز همانند واژه‌ی استعداد معانی متفاوت برای آن ذکر شده‌است.

مدیریت استعداد برای توصیف مفهوم و یکپارچه‌سازی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب برای پست‌های کلیدی در زمان مناسب است. تأمین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهم‌تر از هر چیزی است:
۱) اقتصاد دانشی
۲) رقابت بسیار شدید
۳) جابجایی و نقل و انتقال کارکنان.
سازمان‌ها به وسیله افراد حرکت می‌کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمان‌هاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است.

“برخی محققان” مدیریت استعداد را از دید افراد مختلف متفاوت می‌دانند و آن را از سه جنبه بررسی می‌کنند:

اول، فرآیند توسعه و پرورش کارکنان جدید با مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان به طوری که افراد جدید با فرهنگ سازمان همراه شوند؛

دوم، در مورد توسعه و نگهداری از کارکنان موجود در سازمان؛

سوم، جذب افراد با مهارت‌های بالا برای کار کردن در سازمان.

برخی محققان، برای مدیریت استعداد پنج فاکتور را در نظر گرفته‌اند: جذب، شناسایی، توسعه، به کارگیری و درگیر کردن که به اداره‌ی کارکنان بااستعداد کمک می‌کند.

مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است. بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که در طول چندماه یا یک‌سال کامل شود. بلکه شامل برنامه‌ریزی یکپارچه‌ای می‌باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به تنهایی بر عهده نمی‌گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان‌گیر، اما بسیار با ارزش می‌سازد.

مدیریت استعداد مفهوم نسبتاً جدیدی است که به تغییر الگوها از مسائل سنتی مربوط به منابع انسانی مانند تمرکز بر نخبگان سازمان و مدیریت راهبردی منابع انسانی به الگوهای جدید مدیریت استعداد اشاره دارد که با محیط پویا و رقابتی امروز تناسب زیادی دارد.

گای و سیمز بیان می‌دارند که در مدیریت استعداد به جای توسعه شایستگی‌ها بر توسعه ظرفیت‌ها تأکید می‌شود. در قلب مدیریت استعداد توسعه ظرفیت‌های اصلی انسانی مد نظر است که موهان این ظرفیت‌ها را به صورت زیر توصیف می‌کند:

ظرفیت یادگیری(بهره یادگیری) = LQ                                ظرفیت تفکر (بهره ادراکی) = CQ

ظرفیت برقراری ارتباط (بهره ارتباط) = RQ                            ظرفیت برای عمل (بهره عمل) = AQ

                                        T = استعداد V = ارزشها                                  LQ + CQ + RQ + AQ +V = T

مدیریت استعداد بر این موضوع تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می‌شوند و رشد می‌کنند. مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و این که چگونه افراد در درون سازمان یا بیرون از آن حرکت کنند. در مدیریت مؤثر استعدادها، نیازهای کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس راهبرد و اهداف کسب و کار تعیین می‌شود. استعداد، از گردش افراد در سازمان حاصل می شود: چگونه آن‌ها وارد سازمان می‌شوند، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند.

مدیریت استعداد، این اطمینان را به وجود می‌آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت‌های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته‌اند، مزایای جبران خدمت آن‌ها، منصفانه و عادلانه است و مسیر شغلی آن‌ها شفاف است.

مدیریت استعداد به عنوان یک عامل محرک برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمان عمل می‌کند. مدیریت استعداد، فرآیندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می‌آورد. از این رو مدیران درمی‌یابند که از کارکنان خود چه انتظاراتی باید داشته باشند و این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود. در نتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و باانگیزه بهره می‌برد که این خود بهره‌وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

تاریخچه مدیریت استعداد

مدیریت استعداد مطابق ویکی‌پدیا برای اولین بار توسط شرکت مکنزی در اواسط دهه ۱۹۹۰ مطرح شد و یک واژه‌ی حرفه‌ای در مدیریت است که اخیرا در میان سازمان‌ها رایج شده است.

مدیریت استعداد یکی از مهم‌ترین و حتی «ضروری‌ترین» موضوعات مدیریت منابع انسانی در سطح جهان است و هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسیاری از سازمان ها به شمار می‌رود.

برون‌سپاری فرآیندهای مهم در سازمان‌ها، وفاداری و اعتماد میان کارفرما و کارمند را به شدت کاهش داده است. به طوری که از این کاهش وفاداری با تعبیر« امواج کوبنده سونامی ناشی از خروج کارمندان» یاد می‌شود.

  مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

چالش‌های کار با افراد با استعداد

جالب است که افراد مستعد در چنین اوضاعی انتخاب‌های شغلی بیشتری پیش رو دارند. این امر تا حدی ناشی از تغییرات زیادی است که در ارزش‌های نیروی کار و خصوصا استعدادها به وجود آمده‌ است. نگرش کارکنان نسبت به شغل‌شان در معرض چالش قرار گرفته است و آن‌ها بیش از پیش به هدف خود از کار کردن و ایجاد توازن بین کار و زندگی شخصی توجه دارند. افرادی که از توانایی‌های بالقوه بیشتری برخوردارند در صدد چانه زنی با کارفرمایان برای عقد قراردادهای بهتر برمی‌آیند و به محض اینکه انتظارات‌شان برآورده نشود اقدام به تغییر شغل می‌کنند. تحت این شرایط لازم است که برنامه ریزی صحیحی برای مدیریت موفقیت‌آمیز منابع انسانی با استعداد سازمان اجرا شود. سازمان‌ها باید مدیریت استعدادها را متناسب با ساختار و فرهنگ خود به کار گیرند.

بحران مدیریت استعداد

امروزه بیشتر سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، جایگاه ضعیف برای نگهداری از استعدادهای شاخص، بالا رفتن نرخ برگشت کارکنان، استراتژی‌های منابع انسانی ضعیف مانند جبران خدمات و مزایا، با بحران استعدادها مواجه هستند. ساختن و نگهداشتن کارکنان بااستعداد را از اولویت‌های سازمان های امروزی محسوب می‌شود.

 

 

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 4٫00 out of 51 vote, average: 4٫00 out of 51 vote, average: 4٫00 out of 51 vote, average: 4٫00 out of 51 vote, average: 4٫00 out of 5

میانگین امتیاز 4٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz