مدلهای مدیریت استعداد در سازمان : مدل 5 عاملی و ... - بهینگی

مدلهای مدیریت استعداد در سازمان : مدل ۵ عاملی و …

اشتراک گذاری :
مدلهای مدیریت استعداد در سازمان : مدل 5 عاملی و ...

از بهترین اقداماتی که سبب بهبود راندمان شرکت ها شده است، پرداختن به مسئله ی مدیریت استعداد است. مدیریت استعداد باعث می شود سازمان ها از این موضوع که افراد مناسب، دارای مهارت های شایان و در موقعیت های شغلی مقبول دارند، خاطر جمع باشند.

مدیریت استعداد چیست؟

از جمله تعاریفی که برای مدیریت استعداد ارائه شده، مدیریت راهبردی استعدادها درون یک سازمان است. به عقیده ی گروهی از محققین، بهتر است نگاه به مدیریت استعداد تبدیل به یک نگرش ذهنی شود . چرا که اساسا موفقیت سازمان تحت تاثیر افراد با استعداد می باشد. دیدگاه های گوناگونی در رابطه با مدیریت استعداد وجود دارد که می شود آن ها را در چهار گروه اصلی طبقه بندی می کنند. این ۴ گروه اصلی عبارتند از : افراد خاص، پست های خاص، عموم افراد، عموم پستها. همانطور که در این ۴ گروه مشاهده خواهید کرد، نگرش هر سازمان نسبت به استعداد منحصر به خودش است و این باعث می شود که تعریف استعداد کمی دشوار به نظر بیاید.

۱- افراد خاص

این دیدگاه، تنها افراد خاصی از سازمان را با استعداد می داند. تعداد این افراد خاص اندک بوده و کسانی هستند که در انجام کارها بهتر از دیگران عمل می کنند. مدیران امید دارند که این افراد احتمال کسب موفقیت های بهتری در آینده دارند و می توانند به شرکت اعتبار ببخشند. طبق اصل پارتو، ۸۰ درصد ارزش سازمان توسط  ۲۰ درصد افراد – یعنی همین افراد با استعداد- تامین میشود.

۲- پست های خاص

این دیدگاه متمرکز روی پست های خاص است. فقط آن دسته از افراد که این شغل ها را تصرف می کنند به عنوان استعداد شناخته می شوند. پیشنهاد این رویکرد این است که پست های استراتژیک متعلق به ارزشمندترین کارکنان باشد. افرادی که عملکرد متوسط دارند در مشاغل پشتیبانی مشغول به کار شوند و مشاغل بی اهمیت و کارکنان بی لیاقت خط زده شوند.

۳- عموم افراد

این دیدگاه باور دارد همه ی افراد سازمان استعداد دارند. این دیدگاه اعتقاد دارد که همه افراد مستعد هستند و استعداد ها باید درست شناخته شوند. ضرب المثلی که به بهترین شکل می تواند این دیدگاه را توصیف کنید اینست که اگر یک ماهی را بر اساس توانایی اش در بالا رفتن از درخت ارزیابی کنید، آن ماهی تمام عمر خود را بر این باور خواهد بود که یک کودن بی دست و پاست. بر اساس این نگرش، هدایت افراد در راستای رسیدن به راندمان بالا، از وظایف مدیران محسوب می شود.

۴- عموم پست ها ( سرمایه ی اجتماعی ) :

از منظر این دیدگاه هنگامی که یک سازمان ستاره ای از سازمان دیگر را به خدمت می گیرد، اغلب پس از سپری شدن مدتی هم عملکرد ستاره و هم عملکرد گروه زیر دست او هیچ می شود. بنابر این تمرکز سازمان ها باید بر رشد و نگهداری استعدادهای درون سازمان باشد.

بحران مدیریت استعداد

امروزه رویارویی بیشتر سازمان ها را با بحران استعداد نظاره گر هستیم. نتیجه ی تحقیقات به عمل آمده از ۴۰ شرکت برتر جهانی نشان دهنده ی آن است که در هیچ یک از آن ها مدیریت استعداد صورت نگرفته و نتیجه ی آن این شده است که شرکت برای پست های استراتژیک خود با کمبود نیروی با استعداد مواجه شده و در پی آن به میزان قابل توجهی رشد شرکت افول پیدا کرده است. ساز مان های امروزی به دنبال جذب استعداد ها هستند؛ چیزی که تحت عنوان نبرد استعدادها نیز مطرح می شود و بر جذب افراد مناسب برای پست های مناسب و در زمان مناسب تاکید دارند.

مدلهای مدیریت استعداد در سازمان

اهمیت مدیریت استعداد

مدیریت استعداد بنا به دو دلیل کلی و جامع حائز اهمیت می باشد؛ یکی این که اگر مدیریت استعداد به گونه ای موثر در سازمان اعمال شود، سبب جذب و نگهداشت استعداد ها می شود و دوم این که می توان افراد را برای بر عهده گرفتن پست های کلیدی در آینده تعیین و آماده کرد . اغلب کارشناسان عصر حاضر را عصر کارکنان دانشی نام می نهند. رقابت کنونی شرکت ها با هم بر پایه ی مهارت ها و استعداد های کارکنان خود است. شرکتها اطمینان دارند که اگر با استعدادترین کارکنان را جذب و نگهداشت کنند، می توانند بالاترین سهم بازار را از آن خود کنند.

بیشتر بخوانید:  شادترین افراد به دنبال دشوارترین مسائل هستند

مدلهای مدیریت استعداد

مدل پنج عاملی مدیریت استعداد

 

مدل پنج گانه فیلیپس و راپر

یکی از رایج ترین مدل هایی که در زمینه ی مدیریت استعدادها مطرح شده، مدل ۵ عاملی فیلیپس و راپر می باشد که در زیر به شرح مختصری از این عوامل می پردازیم:

۱- جذب

جذبِ افراد با استعداد از جمله ی مهمترین مسئولیت های مدیریت استعداد و همچنین یکی از کارهای دشوار سازمان می باشد. ایجاد برند سازمانی در جذب استعداد ها دارای اهمیت فراوان است. شناساندن قابلیت های پیشرفت به افراد با استعداد و همچنین اطمینان بخشیدن به کارکنان جدید در این باره که مدیران بر مبنای لیاقتی که داشته اند در جایگاه های مدیریت قرار گرفته اند، از مهمترین عوامل در جذب استعداد ها به شمار می رود. به منظور دستیابی به این مهم باید استراتژی های خلاقانه ی جذب را جایگزین شیوه های سنتی جذب نمایند.

۲- انتصاب(انتخاب)

امروزه انتخاب فرد برای قرارگیری در یک جایگاه شغلی بر مبنای شیوه های عینی سنجش عملکرد مثل مصاحبه های رفتاری، ارزیابیهایی روان شناختی، ارزیابی های شخصیتی و آزمون های دانش شغلی صورت می گیرد. بهترین مدیر کسی است که دارای مهارت لازم در انتخاب افرد مناسب برای محول کردن کارهای موردنظر خود به آن ها باشد.

۳-درگیر کردن(مشغولیت)

به تعریف کافمن در گیر شدن در یک کار یعنی اشتیاق خودانگیخته و توجه و تلاش فراوان برای انجام کار. به گونه های مختلف از جمله توجه به خلاقیت و نوآوری، مسئولیت پذیری نسبت به اتفاقاتی که رخ می دهد و تمایلات اخلاقی به منظور موفقیت سازمان می توان افراد را درگیر کار نمود.

۴-توسعه و بهسازی

در مبحث بهسازی استعدادها مدیران عملیاتی مهم ترین نقش را عهده دار هستند. شناسایی و درک عواملی که سبب ارتقاء عملکرد هر یک از کارمندان می شود از وظایف مدیران است. راه حل دیگری که وجود دارد تشویق افراد به مسئولیت پذیر بودن در خصوص توسعه و اصلاح فردی خویش است .

۵-حفظ و نگهداشت  کارکنان

توجه داشتن به انتظاراتی که نسل جوان دارند برای نگهداشت آن ها بسیار حائز اهمیت است. استعدادها عواملی هستند که سازمان را برای بهبود مستمر قابلیت های خود تحت فشار قرار می دهند. یکی از راهکار های اصلی در این باره تدوین دیدگاه شایسته سالاری است. بیشتر افراد مستعدی که سازمان ها را ترک می کنند، به دلیل بی توجهی مدیران به آن ها و قابلیت هایشان است.

مدل کالینز و ملاهی در مدیریت استعداد

یکی دیگر از مدل های مشهور در زمینه ی مدیریت استعداد، مدل کالینز و ملاهی است. طبق این مدل در وهله ی اول باید پست های کلیدی سازمان شناسایی و تعیین شوند. ماموریت، چشم انداز و استراتژی سازمان از معیار های شناسایی این پست های کلیدی هستند. پس از آن باید دانش، شایستگی ها و مهارت هایی که برای قرار گرفتن در این پست ها مورد نیاز است تعریف شوند. سپس می توان برای ایجاد منبع استعداد اقدام کرد. منبع استعداد می تواند هم درون خود سازمان باشد و هم اینکه از بازار نیروی کار خارج از سازمان استخراج شود. هدف اصلی از روی کار آوردن مدیریت استعداد، دستیابی به داده های سازمانی و فردی مقبول است. یک سیستم مدیریت استعداد مناسب، ارتقای عملکرد سازمانی را در پی دارد.

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz