فرهنگ سازمانی نگاه های سه گانه (مدرن، نمادین-تفسیری، پست مدرن) - بهینگی

فرهنگ سازمانی نگاه های سه گانه (مدرن، نمادین-تفسیری، پست مدرن)

578
0
اشتراک گذاری :
فرهنگ سازمانی نگاه های سه گانه (مدرن، نمادین-تفسیری، پست مدرن)

فرهنگ سازمانی

نظریه پردازان سازمان با اذعان به پیچیدگی سازمان، تنوع تئوری سازمان و نگاه های چندگانه آن را تایید می کنند.
پیچیدگی سازمان را می توان از طریق تمثیل مردان کور و فیل تشریح کرد. نکته مورد نظر در یادآوری این داستان در آن است که نظریه پردازان سازمان شبیه آن مردان کورند و سازمان مانند آن فیل، نظریه پردازان همانند مردان کور با پدیده ای بزرگ و پیچیده سر و کار دارند و برای شناخت آن از ابزار و تجهیزاتی استفاده می کنند که این ابزار مانع آگاهی آنان از سازمان به شیوه ای کلی نگر یا جامع می شود.

واقعیت عینی و فیزیکی

تمرکز توجه به جنبه های خاص سازمان، به معنی نادیده گرفتن جنبه های دیگر سازمان است. البته نگاه های متعدد نیز مشکلات خاص خود را دارند. مثلا چون تئوری ها ممکن است بر اساس پیش فرض های متعدد و متنوع تدوین شوند مفاهیم یا نگاه ها با هم رقیب یا متعارض می شوند. در نتیجه ممکن است تئوری سازمان را نامطمئن، مبهم، متناقض یا پارادوکس گونه تجربه کنید.

نگاه مدرنیست بر این باور است که ” واقعیت عینی و فیزیکی ” مورد بحث ماست و در نتیجه هر نگاهی، دیدگاهی از یک چیز (پدیده) متفاوت از آن پدیده است. در مقابل بسیاری از نظریه پردازان نمادین-تفسیری و پست مدرن ها مدعی اند که دانش نمی تواند در برابر جهان واقعی مورد آزمون قرار گیرد. زیرا جهان واقعی از تجارب، ایده ها و گفته های ما ساخته می شود. یعنی واقعیت به صورت ذهنی تعریف می شود. بنابراین نگاه های متفاوت، واقعیات متفاوت را می سازند و این واقعیات ممکن است مکمل، متعارض یا متناقض باشند.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، مینیاتوری از فرایند های کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایند ها تعین می شود.
برخلاف تئوری پردازی در مورد ساختار اجتماعی، فناوری، محیط و استراتژی، مفهوم سازی فرهنگ سازمانی از همان ابتدا از نگاه نمادین-تفسیری متاثر شد. در مطالعه فرهنگ سازمانی غالبا نگاه های مدرنیست، ایده های نمادین-تفسیری را در باب فرهنگ به چالش می کشد، در حالی که در مورد سایر مفاهیم، نگاه نمادین-تفسیری،دیدگاه های مدرنیست را به چالش می کشید.

یکی از تفاوت های مهم بین نگاه مدرنیست و نمادین-تفسیری، در پیش گرفتن شناخت شناسی ذهنی گرا در مطالعه فرهنگ سازمانی از جانب نمادین-تفسیری هاست که نقطه مقابل شناخت شناسی عینی گرای مدرنیست ها می باشد. رویکرد عینی گرا یعنی این که پدیده مورد بررسی در خارج از ذهن شما وجود دارد و رویکرد ذهنی گرا ( واقعیت در داخل ذهن پژوهشگر ) نیز یعنی پی بردن  به معانی و تفاسیر از جهان، به جای تحمیل معانی و تفسیر پژوهشگر بر آن ها. انسان شناسان از این پدیده به عنوان دیدگاه طبیعی یا بومی یاد می کنند.

تفاوت های فرهنگ ملی درون سازمان ها

بحث فرهنگ ملی گریت هافستد در اینجا مطرح می شود. او فرهنگ را بر اساس چهار بعد تقسیم کرد: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرایی و مرد گرایی و سپس کشور های مختلف را بر اساس این چهار بعد، داخل دسته بندی های مختلف قرار داد.

مدل فرهنگ سازمانی شاین

در تئوری شاین، فرهنگ در سه سطح مطرح می شود: سطح ظاهری ( مصنوعات بشر ساز )، سطح دوم ( ارزش ها و هنجار های رفتاری ) و سطح عمیق تر یعنی باور ها و پیش فرض ها.

فرهنگ سازمانی
سطح اول (عمیق ترین و غیر قابل مشاهده): باور ها و پیش فرض ها

باور ها و پیش فرض ها هسته فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. پیش فرض ها به آنچه را که اعضای سازمان واقعیت می پندارند و نحوه درک، اندیشیدن و احساس آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد، اشاره دارد. پیش فرض ها مسلم فرض می شوند خارج از آگاهی متعارف وجود دارند و تا حد زیادی از حوزه خودآگاهی افراد دورند. آن ها حقیقت غیر قابل سوال و شک هستند که در هر جنبه زندگی فرهنگی نفوذ می کنند و همه شکل های تجربه را متاثر می سازند.

شاین هفت موضوع بحث انگیز یا هفت پیش فرض فرهنگی را مطرح می کند که باید به وسیله فرهنگ در هر دوره تاریخی حل شود. این ها عبارتند از : ماهیت طبیعی انسان، رابطه سازمان با محیطش، ماهیت واقعیت و حقیقت، ماهیت زمان، ماهیت فعالیت انسان، ماهیت روابط سازمان و تجانس در برابر تنوع.

سطح دوم (غیز قابل مشاهده): هنجار ها و ارزش ها

ارزش ها، اصول، اهداف و استاندارد های اجتماعی موجود درون یک فرهنگ هستند که از اهمیت ذاتی برخوردارند.
ارزش ها مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط، شکل می دهند. انسان ها از ارزش ها نسبت به پیش فرض ها حالت آگاهانه تری دارند، اما در سطح ظاهری ذهن قرار ندارند.
هنجار ها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند. هنجار ها قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فرهنگ اجازه می دهند آنچه از آن ها انتظار می رود، در دامنه وسیعی از موقعیت ها بدانند.

در حالی که ارزش ها ، آنچه را که برای اعضای یک فرهنگ حائز اهمیت است، مشخص می کنند، هنجار نوع رفتاری را که آن ها از دیگران می توانند انتظار داشته باشند، نشان می دهند. به طور خلاصه، ارزش ها، آنچه را با ارزش است، تعریف می کنند، در حالی که هنجار ها آنچه را باید طبیعی یا غیر طبیعی تصور شود، روشن می سازند.

سطح سوم ( قابل مشاهده ): مصنوعات بشر ساز

مصنوعات بشری آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجار ها، ارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند. مصنوعات بشر ساز را به سه دسته تقسیم می کنند: ۱- اشیا فیزیکی ۲- مظاهر کلامی ۳- مظاهر رفتاری

جمع بندی:

باور ها و پیش فرض های بنیادی، هنجار ها و ارزش ها را پرورش می دهند و هنجار ها و ارزش ها نیز به نوبه خود مصنوعات بشرساز را شکل می دهند. البته با توجه به مدل شاین، مشخص است که مصنوعات نیز می توانند ارزش ها و پیش فرض ها را متحول سازند.

فرهنگ سازمانی

تئوری فرهنگ سازمانی نمادین-تفسیری

رویکرد نمادین-تفسیری از این پیش فرض آغاز می شود که فرهنگ ها، واقعیاتی اند که به صورت اجتماعی ساخته می شوند یا در کلام کلیفورد گریتس، ” بافته های معانی هستند که انسان خود آن ها را ریسیده است.” واقعیت ساخته شده اجتماعی، اشاره به این ایده دارد که برای گروه ها، سازمان ها و جوامع، واقعیت از طریق شرایط موجود در جهان طبیعی یا فیزیکی شکل داده نمی شود بلکه بیش تر از طریق توافق و معاشرت بین فردی تعریف می شود.

زمانی که پژوهشگر فرهنگ درون سنت نمادین تفسیری به پژوهش می پردازد، در جستجوی نماد های کلیدی یک فرهنگ است و به منظور نگاه اجمالی به معنای فرهنگی از منظری بی طرفانه به جستجوی خارج از تفاسیر محلی می پردازد.

نمادها

نماد پدیده ای است که تجلی نوعی تداعی معانی آگاهانه یا ناآگاهانه همراه با برخی از مفاهیم یا معنای گسترده تری است.
بدین ترتیب، نماد متشکل از نوعی شکل ملموس و معنای وسیع تر است که از طریق آن شکل تداعی می شود. درون یکی از این سه طبقه کلی قرار می گیرند: اشیا فیزیکی، رویداد های رفتاری و حالات کلامی. مصنوعات فرهنگی می توانند به نماد تبدیل شوند اما نه همه مصنوعات. یک مصنوع تنها زمانی به نماد فرهنگی تبدیل می شود که اعضای فرهنگی معنایی به آن بدهند و با استفاده از نماد، معنا را به دیگران ابلاغ کنند.

تفسیر

رویکرد نمادین تفسیری به ما می آموزد که نماد ها ذاتا مبهم اند،اعضای یک فرهنگ می توانند معانی متفاوتی به یک نماد مشابه دهند و همین طور نماد های متفاوتی را برای انتقال معنای مشابه،مورد استفاده قرار دهند.
تفسیر ها در خلا شکل نمی گیرند، بلکه شبیه فرهنگ که در آن قرار دارند، واقعیاتی هستند که به صورت اجتماعی ساخته می شوند.

خرده فرهنگ سازمانی

دو پژوهشگر به نام های جان ون مانن و استیفن بیرلی مکتب خرده فرهنگ ها را شکل دادند.

مفهوم و تعریف خرده فرهنگ:

زیر مجموعه ای از اعضای یک سازمان که به طور مرتب با دیگر اعضا تعامل دارند، خود را به عنوان نوعی گروه بارز در درون سازمان تعیین هویت می کنند، مجموعه ای از مسائل را به عنوان مسائل همگان تعریف می کنند و به طور روتین بر مبنای ادراکات جمعی منحصر به فرد گروه دست به اقدام می زنند.

مقایسه تعریف خرده فرهنگ سازمانی با فرهنگ سازمانی نشان می دهد که فرهنگ، کلیت سازمان را در نظر می گیرد و خرده فرهنگ ها تصویری از فرهنگ های متعدد کوچک را که همگی درون یک سازمان مشترک هستند به تصویر می کشد. در خرده فرهنگ ها آشوب و به هم ریختگی تصویری ذهنی از فرهنگ است که بسیار پیچیده تر و متناقض تر از چارچوب مدل شاین می باشد. دیدگاه خرده فرهنگ ها ما را نسبت به تفاوت هایی که خرده فرهنگ های چندگانه موجود درون یک سازمان واحد را از هم جدا می کند آگاه می سازد.

در سازمان ها باید توجه کنیم که چگونه خرده فرهنگ های مرتبط به هم را نظم و ترتیب داده و برای فرهنگ سازمانی آن ها را با هم متناسب کنیم. خرده فرهنگ ها بر اساس سطح فرهنگ، مختلف می شود. به عبارتی فرهنگ یک واحد می تواند خرده فرهنگ یک سازمان باشد و فرهنگ یک سازمان می تواند خرده فرهنگ یک حرفه یا منطقه یا ملی باشد.

رویکرد خرده فرهنگ به دنبال پاسخ به این سوال است که چه چیزی خرده فرهنگ های یک سازمان را از خرده فرهنگ های یک سازمان دیگر متمایز می سازد.

انواع خرده فرهنگ ها

طبقه بندی خرده فرهنگ ها از دیدگاه سیل و مارتین:
۱- خرده فرهنگ های حامی یا حمایت کننده: این خرده فرهنگ ها از ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حمایت می کنند و تقویت آن ها موجب افزایش اشتیاق آنان برای حمایت می شود.
۲- خرده فرهنگ های متقابل: این خرده فرهنگ ها ارزش های غالب فرهنگ بزرگتر را که خود جزئی از آن هستند مورد بی اعتنایی قرار می دهند.
۳- خرده فرهنگ های هم راستا: این خرده فرهنگ ها ارزش های مستقل را در کنار ارزش های غالب فرهنگ سازمانی حفظ می کنند.

برخی از پژوهشگران خرده فرهنگ ها را بر اساس حرفه، گروه کاری، سطوح سلسله مراتبی ( ستادی،صفی )، وابستگی های عاطفی سازمانی تقسیم بندی می کنند.

چرا خرده فرهنگ ها وجود دارند؟

وان مانن و بیرلی مطرح می کنند:
۱- جذابیت فردی،موجوب می گردد،افراد مشابه معمولا به هم جذب شوند و معمولا افراد مشابه جذب یک حرفه، شغل، سطح مدیریتی یا سازمان خاصی می شوند.
۲_-فرصت های تعامل،اشاره به تعامل میان اعضای یک سازمان دارد. مطالعات پویایی گروه ها نشان می دهد، وقتی افراد به طور مرتب با هم در تعامل هستند، گروه ها شکل و انسجام می یابند. این تعاملات می تواند از طریق وابستگی وظیفه ای، روابط گزارشدهی، مجاورت در سالن یا راهرو، دفاتر، ایستگاه های کاری، تجهیزات مشترک، نهار خوری و غیره باشد و موجب برقراری تماس افراد با یکدیگر شود و پس از آن موجب تشکیل خرده فرهنگ ها می گردد.

عوامل جذابیت میان فردی و فرصت های تعامل ممکن است با هم ترکیب شوند. به عنوان نمونه مدیران عالی سازمان ها معمولا مسن تر و بالعکس سطوح پایین تر کم سن و سال تر یا تحصیلات یکسانی دارند.

دیدگاه پست مدرن: فرهنگ به عنوان پدیده ای پاره پاره

جو آن مارتین و دبرا میرسون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگی مشخص کردند:
۱- انسجام: فرهنگ پدیده ای مشترک توصیف می شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند، نگاه شاین این گونه می باشد.
۲- تفکیک: دیدگاه خرده فرهنگ را پیش می گیرد و نحوه شکستن وحدت فرهنگ ها را توصیف می کند و حالت ثبات دارد.
۳- پاره پاره گی: این نگاه پست مدرنیست به فرهنگ است، این نگاه به دنبال سازگاری، همشکلی و ثبات نیست و بر راه هایی متمرکز است که بر اساس آن ها فرهنگ سازمانی، ناسازگار، مبهم، چندگونه و دائما سیال و پویا است.
نگاه پاره پاره گی انتقادی به نگاه تفکیک است و کانون تمرکز انتقادات آن، با استفاده نگاه تفکیک از تفکر دو ارزشی یا متضاد خرده فرهنگ هاست. مثل کارگران در مقابل مدیران، صف در مقابل ستاد، زن در مقابل مرد و …

ایرادات وارده به تفکر دو ارزشی یا دوگانگی

اعتقاد مارتین به عنوان یک پست مدرن بر این است که معمولا نتایج نهایی نوعی دو ارزش و دوگانگی را نشان می دهد. یکی از دو طرف دو ارزشی دارای جایگاهی بالاتر تصور می شود. یکی از ایرادات وارده به تفکر دو ارزشی یا دوگانگی این است که نگرش ما و دیدگاه های اعضای گروه های دارای جایگاه پایین تر را ساده سازی و تفسیر نادرست می کند و واژه های تعریف شده معمولا در مشخصه ها و دیدگاه های گروه غالب استوار است.

در تفکر متضاد، نگاه پاره پاره گی، مهر تاییدی بر چندگانگی است. اگر چه فقط یک راه برای تصور مشابه یک پدیده است ولی برای دیدن متفاوت پدیده ها راه های چندگانه ای وجود دارد.
به دلیل تنوع مبانی هویت فردی، اتحاد خرده فرهنگ ها ممکن است به صورت مستمر با گفتمان و مناظره تغییر جهت دهد و ثابت نماند و همچنین خود موضوعات دائما در حال تغییرند و تصویر ذهنی نیز در حال تغییر است.

فرهنگ در نگاه مدرنیست ها

مدرنیست ها نیز مانند تفسیری ها اعتقاد دارند پیش فرض ها و ارزش ها از طریق تجلی در هنجارها، رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهند و هویت را از طریق نماد ها، سنت ها، آداب و رسوم ابلاغ می کنند.
اختلاف این دو در این است که تفسیری ها، فرهنگ را به عنوان بستر معناسازی و تفسیر تعریف می کنند و آگاهی از پیش فرض ها و ارزش ها، چارچوب مناسبی برای شناخت از خود در پیوند با جهان پیرامون ارئه می دهد.

آگاهی پیوند خود با جهان پیرامون،چیزی است که بینش را درون فرهنگ شما و افراد دیگر تزریق می کند.
مدرنیست ها شناخت فرهنگی را به عنوان ابزار مدیریت تفسیر می کنند و فرهنگ به عنوان متغیری تصور می شود که برای بالا بردن احتمال تحقق عملکرد مطلوب موردنظر از دیگران در سازمان دستکاری می شود. تفاوت آن ها در نوع شناخت شناسی یا رابطه پژوهشگر با پدیده است.
تفاوت تفسیری در  مدرنیست ها در نگاه آن ها نسبت به بستر فرهنگی است، تفسیری ها می گویند باید با توجه به جمیع جهات پدیده بررسی شود اما مدرنیست ها پدیده را بستر زدایی می کنند.

قوت فرهنگی

حد و حدودی که اعضای سازمان، ارزش های محوری مشترکی دارند تعریف می شود. مدرنیست ها بیش تر روی این موضوع کار کرده اند.
جان کاتر و جیمز هسکت، قوت فرهنگی را در بیش از ۲۰۰ شرکت با پرسش از تحلیلگران مالی و مدیران شرکت هایی که در رقابت با سازمان های مورد مطالعه آن ها بودند بررسی کردند. قوت فرهنگی شرکت ها را رتبه بندی و یک نمره متوسط برای هر شرکت محاسبه کردند، این نمرات با عملکرد سازمانی سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص، نرخ برگشت سرمایه، قیمت سهام پیوند دادند.

نتایج حاصله حاکی از آن بود که فرهنگ قوی به صورت معنی داری با عملکرد کلی سازمان مرتبط است ولی وقتی ارزش های فرهنگی از انطباق سازمانی با محیط حمایت می کند رابطه قوی تر است. به عبارت دیگر فرهنگ بر عملکرد سازمان تاثیر مهمی دارد ولی تا وقتی که فرهنگ سازمانی بتواند تغییرات محیط را پیش بینی کند و خود را با آن تطبیق دهد؛ هرگاه محیط از فرهنگ سازمانی حمایت نکند مانع عملکرد مثبت می شود.
دنشن (مدرنیست) در تئوری اقتصادی خود ادعا می کند سازمان های فعال در محیط های با تغییرات شدید، زمانی عملکرد بهتری دارند که انعطاف پذیرتر بوده و برای تغییر ارزش قائل شوند.

فرهنگ سازمانی

مدیریت فرهنگ

آیا می توان فرهنگ را مدیریت کرد؟ از نگاه افرادی (مدرنیست ها) که اعتقاد دارند فرهنگ را می توان مدیریت کرد، تئوری فرهنگ، نوید بخش شکل های جدید نفوذ و کنترل مدیریت در سازمان است. این دیدگاه معتقد است چنانچه ارزش ها و هنجار ها رفتار را تحت تاثیر قرار دهند پس مدیریت می تواند با اشاعه هنجار ها و ارزش های سازمانی مورد نظر، رفتار های مطلوب و نتایج آن را برای سازمان تضمین کند.
افرادی که مخالف این ایده هستند و اعتقاد دارند که فرهنگ را نمی توان مدیریت کرد این گونه استدلال می کنند که چون هنجار ها و ارزش ها ریشه در پیش فرض ها و هنجار ها دارند احتمال مدیریت فرهنگ ضعیف است.

مدیران عالی سازمان با نفوذ ترین اعضای یک فرهنگ سازمانی می باشند زیرا در دید دیگرانند و ساختار قدرت به نفع آن هاست و معمولا رفتارشان استانداردی برای دیگران محسوب می شود ولی این تضمینی نیست که اولا اعضا دقیقا نیات مدیران را درک کنند یا سایر اعضا این گونه عمل کنند.

دیدگاه تفسیری نسبت به مدیران

نگاه تفسیری این گونه بحث می کند که مدیران از توان بالقوه ای برای تبدیل شدن به نماد های قدرتمند در درون سازمان ها برخوردارند، مدیران به عنوان نماد ها، معانی که دیگر کارکنان به سازمان پیوند می دهند را به نمایش می گذارند. این استدلال تایید می کند که مدیران خود بخشی از فرهنگ هستند بنابراین احتمالا از طریق نفوذ فرهنگی می توان فرهنگ را مدیریت نمود.

به اعتقاد تفسیری ها مدیران مصنوعاتی هستند که علاقه مندند نماد شوند. هرگاه به دنبال تغییر هستند به جای تلاش برای مدیرت فرهنگ باید از طریق برنامه های تغییر فرهنگی بستر فرهنگی خود را مد نظر قرار دهند.
سازمان را با آگاهی فرهنگی از چندگانگی معانی که از شما و تلاش شما ساخته می شود می توان مدیریت کرد.

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz