فرایند مدیریت استعداد چگونه انجام می شود؟ دغدغه اصلي فرایند مديريت استعداد، يافتن افرادی است

فرایند مدیریت استعداد چگونه انجام می شود؟

اشتراک گذاری :
فرایند مدیریت استعداد چگونه انجام می شود؟

فرایند مدیریت استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است.
دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن‌شان به استعداد وجود دارد.

در این مطلب به بررسی هریک از این مراحل فرایند «مدیریت استعداد» می پردازیم.

فرایند مدیریت استعداد : استعداد چیست؟

علی‌رغم اهمیت فراوان فرآیند شناسایی صحیح استعدادها، نتایج یک پژوهش نشان داد که ۷۴ درصد از سازمان‌های تحت مطالعه در زمینه ارائه یک تعریف صحیح از استعدادها با مشکل مواجه بوده‌اند.
یکی از علل این امر تعاریف گوناگونی است که از استعداد ارائه شده است.

گروهی، مهم‌ترین شاخص استعداد را میزان سودآوری فرد مستعد می‌دانند و برخی دیگر بر توانایی وی در یادگیری تأکید می‌ورزند.

به عنوان مثال؛ : فرد بالقوه مستعد کسی است که از تجارب خود درس می‌آموزد .

برخی دیگر، استعدادها را گروهی خاص از کارکنان می‌دانند که نیازها، انگیزه‌ها و رفتارهایی متفاوت با کارکنان عادی دارند. این افراد معمولا در سنین پایین‌تر نسبت به همتایان‌ خود پیشرفت می‌کنند و به عنوان ذخیره‌ی مدیریتی آینده‌ی شرکت تلقی می‌شوند.

بیشتر بخوانید:  مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

♦ مؤلفه‌های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادهای سازمان نیز هستند بدین صورت بیان می‌شوند:

جذب استعدادها

در دهه‌های اخیر، عواملی که جذب استعدادها از بازار کار را تحت تأثیر قرار داده عبارتند از:

  • کمبود نیروی کار شایسته و کمیابی استعدادها
  • کوچک‌سازی و مسطح شدن سازمان‌ها
  • ماهیت در حال تغییر مشاغل و تغییر چارچوب روان‌شناختی میان کارمند و کارفرما

استراتژی‌های جذب منابع انسانی با هدف به دست‌آوردن کارکنان مناسب که از سطوح بالای شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند، طراحی و اجرا می‌شوند. کارمندیابی اثربخش از طریق تدوین استراتژی‌های جذب شایسته‌ترین نیروها به سازمان محقق می‌شود.

هم‌چنین مؤسسه تاورز پرین مجموعه‌ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند:

  • پرداخت رقابتی،
  • تعادل میان کار و زندگی،
  • فرصت های پیشرفت شغلی،
  • مزایای رقابتی، کار چالشی،
  • افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی،
  • فرصت های توسعه و یادگیری،
  • مزایای بازنشستگی رقابتی
  • شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.

استراتژی جذب استعدادها

استراتژی جذب باید دربرگیرنده‌ی بهترین روش‌های تعریف دقیق نیازهای انسانی سازمان از حیث مهارت‌ها و شایستگی‌ها باشد و فعالیت‌های زیر را پوشش دهد:

۱-  تعریف مهارت و شایستگی‌های موردنیاز: این کار باید با بهره‌گیری از یک‌سری تکنیک‌های تجزیه و تحلیل سیستماتیک مهارت و شایستگی صورت بگیرد.

۲-  تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیمات پیوستن افراد به سازمان، این عوامل عبارتند از:

  • برند تجاری کارفرما و شهرت سازمان
  • حقوق و مزایای کافی و کامل
  • فرصت‌های شغلی و ارتقا
  • فرصت‌های بهره‌گیری از مهارت‌های موجود یا کسب مهارت‌های جدید
  • فرصت بهره‌گیری از آخرین تکنولوژی‌ها
  • دست‌یابی به آموزش سطح بالا

ارزیابی و کشف استعدادها

پژوهش‌گران آکادمیک به اهمیت نظام ارزیابی و کشف استعداد توجه داشته‌اند. امروز با پیشرفت و تکامل این نظام، امنیت و ثباتی خاص در قابلیت کمّی سازی و درجه‌بندی شاخص‌های مهم پدید آمده است. ضمن این‌که فناوری اطلاعات نیز قابلیت ذخیره‌سازی و استفاده از مرورگرها، موتورهای جستجو، پست الکترونیک و تکنولوژی پایگاه داده‌ها، ابزارهای لازم جهت جمع‌آوری، تحلیل و ارزیابی حجمی عظیم از داده‌های مرتبط با استعدادها و حتی سایر استخدام‌شدگان را فراهم می‌آورد.در حضور تکنولوژی‌های جدید، مدیریت استعداد دیگر خاص طبقات بالای سلسله مراتب سازمان نیست زیرا یک سازمان می‌تواند تمام کارمندانش را برای یافتن استعدادها ارزیابی کند.

انتصاب و توسعه استعدادها

کانینگهام راهبرد کلی، انتصاب و توسعه در نظام مدیریت استعدادها که باید به هنگام جذب نیرو در نظر گرفته‌ شود را این‌گونه معرفی می‌کند:
” یا افراد با مشاغل هماهنگ شوند یا مشاغل با افراد منطبق شوند “.

تطبیق دادن افراد با مشاغل را به‌طور خلاصه می‌توان چنین تعریف کرد:
“اگر مشاغل و نقش‌های کاری مشخصی که قبلا روی آن‌ها توافق لازم به عمل آمده موجود باشد، باید افراد را با این مشاغل هماهنگ کرد. در این حالت، فرآیندهای کارمندیابی، گزینش، به کارگیری و ارتقاء،  بیشتر بر اساس یافتن افراد مناسب، استخدام آن‌ها، قرار دادن ایشان در پست های مناسب و بعدها ارتقای آن‌ها صورت می‌گیرند “.

به منظور توسعه قابلیت‌های موجود توسط مدیریت مؤثر استعدادها راه‌حل‌هایی وجود دارد که عبارت‌اند از:

  • توجه به مدیریت پیشرفت شغلی،
  • آموزش و توسعه استعدادها،
  • مدیریت عملکرد،
  • برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی،
  • استخدام و انتخاب، برنامه ریزی جانشینی
  • مزایا و جبران خدمات.

حفظ استعدادها

حفظ استعدادها آخرین مرحله در نظام مدیریت استعدادها محسوب می‌شود که از مراحل قبلی جدال نیست.

به عبارت دیگر؛
فرآیندهای یافتن، کشف و ارزیابی، توسعه و نگهداری، همگی زیر مجموعه‌ای از مفهوم مدیریت استعدادها، در هم آمیخته می‌شوند.

حفظ استعدادها به معنی مجموعه کوشش‌هایی است که کارفرما برای نگه‌داشتن کارمندان مستعد خود می‌کند تا بتواند از طریق آن‌ها به اهداف سازمان دست یابد. داشتن یک برنامه‌ی حفظ، مدیران را مصون می‌دارد از این‌که ناگهان افراد و سرمایه‌های انسانی متعدد خود را از دست بدهند. ضمن این‌که در کاهش هزینه‌ی نقل و انتقال کارمندان نیز مؤثر است و مشارکت و ثبات نیروی کار را افزایش می‌دهد.

استراتژی‌های حفظ بر تجزیه و تحلیل انگیزه‌های ماندن یا رفتن کارکنان کلیدی استوار هستند که گردش و ریزش آن‌ها برای سازمان بسیار پرهزینه است. مطالعه انجام شده توسط گالوپ بر روی ۸۰۰۰۰ مدیر به این نتیجه رسید که اصلی‌ترین عوامل پیشران کارمندان در باقی‌ماندن آن‌ها در سازمان نامعلوم است. بخش اعظم عوامل بستگی به چگونگی برخورد مافوق مستقیم این افراد با گزارش‌های عملکرد آن‌ها دارد.

عوامل مورد بررسی در حفظ استعدادها

استراتژی‌های حفظ باید به کلیه‌ی عوامل و حوزه‌هایی که می‌توانند باعث نارضایتی و بی‌تعهدی کارکنان شوند توجه نمایند. این حوزه‌ها عبارتند از: پرداخت، شرح شغل، ارزیابی عملکرد، آموزش، توسعه‌ی شغلی، انسجام گروهی، تعارض کارکنان با مدیران و سرپرستان، گزینش، ارتقا، مبالغه درباره‌ی افزایش مزایا و فرصت‌های شغلی.

نتایج پژوهش برنت و کول(۲۰۰۷) نشان داد که اکثر دلایل ترک خدمت کارکنان، با فرهنگ سازمان و مسائلی نظیر احساسات ادراک‌شده از فرهنگ یا شهرت سازمان و یا کمبود حمایت و ترغیب از طرف مدیران یا فقدان بازخورد ارتباط مستقیم دارند که باعث می‌شوند کارمندان احساس زیادی بودن (بی مصرف بودن) کنند. در پژوهش مذکور، افراد مستعد جبران خدمات را کم اهمیت‌ترین علت ترک خدمت خود معرفی کرده‌اند.

در پژوهش‌های متعدد مطرح شده که مدیریت ضعیف علت شماره‌ی یک ترک خدمت کارکنان است. این پژوهش‌ها به عنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات دیگری نیز بر وجود نوعی رابطه‌ی هم‌زیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند لذا سازمان می‌تواند از این ارتباط به عنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره بگیرد.

مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها در سازمان عبارتند از:

  • انگیزش کارکنان،
  • پاداش،
  • مشارکت
  • نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان.

حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد.

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz