عوامل راهبردی در مدیریت استعداد - بهینگی

عوامل راهبردی در مدیریت استعداد

اشتراک گذاری :
مدیریت استعداد

در این مطلب عوامل راهبردی در مدیریت استعداد بررسی می شود. با مشخص شدن رویکرد مدیریت استعداد و توجه به افرادی خاص با توجه به پست‌های کلیدی سازمان، باید به چیزهایی که بر موفقیت یا شکست مدیریت استعداد در سازمان اشاره دارد، توجه نمود.

لیست عوامل راهبردی در مدیریت استعداد

مهمترین عوامل راهبردی موثر بر مدیریت استعداد به شرح زیر هستند:

۱٫ استراتژی و راهبرد سازمان

۲٫ پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد

۳٫ فرهنگ سازمانی

۴٫ مدیریت منابع انسانی راهبردی

۵٫ قوانین و مقررات دولتی

عوامل راهبردی در مدیریت استعداد

۱- استراتژی و  راهبرد سازمان

اولین گام در موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آنست که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی شود. محققین زیادی بر همسویی مدیریت استعداد با راهبرد سازمانی تاکید دارند. مدیریت استعداد برای اینکه بهتر بتواند نیازهای حال و آینده سازمان را تامین کند، باید با اهداف و راهبرد سازمان همگام شود. موفقیت مدیریت استعداد از جذب تا بازنشستگی مشروط به ارتباط آن با راهبرد سازمان است.

۲- پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد

کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش مؤثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های مؤثر رهبری است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند.

مدیریت و شاخص های عملکرد منابع انسانی

الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به‌وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند.

تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره‌وری سازمان‌ها رابطه دارد. علاوه بر این مشخص شده است که بین سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه تنگاتنگی وجود دارد.

مدیران موفق در مدیریت استعداد

سازمان‌های موفق در بحث مدیریت استعداد آن‌هایی هستند که مدیران عالی آن در این زمینه حمایت لازم را داشته‌اند و همه مدیران زیر مجموعه را ملزم به رعایت آن دانسته‌اند، این حمایت دو طرفه است. به این صورت که مدیریت استعداد با انتصاب افراد مناسب در مشاغل کلیدی از تصمیم‌گیری و تفکر مدیران حمایت می‌نماید. اما برای این کار، مدیران چه سبکی را باید مورد توجه قرار دهند؟

در حالی که برخی از پژوهشگران  بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره‌وری، رضایت، رشد و بهبود در تمام وضعیت‌ها را به حداکثر برساند، ولی بیشتر پژوهش‌هایی که در چند دهه گذشته صورت پذیرفته به روشنی از این موضع حمایت می‌کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می‌توانند سبک خود را با اقتضائات و وضعیت وفق بدهند.

۳- فرهنگ سازمانی

مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت این واقعیت را نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تاثیر بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آن‌ها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری راهبردی آن، تحت تأثیر قرار دهند.

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی موجود در سازمان ممکن است پیامدهای پیش‌بینی نشده و ناخواسته باشد.

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش‌ها(چه چیز مهم است و چه چیز مهم نیست) و عقاید(چطور افراد عمل می‌کنند و چطور افراد عمل نمی‌کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می‌نهد.

فرهنگ در مدیریت استعداد

رویکرد فرهنگی در مدیریت استعداد توسط کرلمن(۲۰۰۴) مطرح شده است که در آن مدیریت استعداد به‌عنوان یک طرز تفکر(mindset) مطرح می‌شود و اعتقاد بر آن است که، استعداد عامل اصلی موفقیت سازمان است.

طرز فکر در مدیریت استعداد، یعنی یک اعتقاد عمیق که بهترین استعداد را برای همه سطوح در نظر گرفت تا سازمان از عملکرد بهتری نسبت به رقبایش برخوردار شود. این اعتقاد به مدیران داده می‌شود تا قابلیت‌های استخر استعدادشان را تعیین کنند و در ارائه کارهای فوق‌العاده جرأت داشته باشند.

عوامل راهبردی در مدیریت استعداد

۴- مدیریت راهبردی منابع انسانی

برای ده‌ها سال اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ تکامل یافت و مدیریت منابع انسانی به رویکردی جامع در مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی تبدیل گشت.

مهم‌ترین حوزه‌های مدیریت منابع انسانی را به شرح ذیل می توان بیان نمود:

جذب و استخدام، انتصاب، توسعه یا خروج نیروی کار ، کنترل یا نظارت و اداره نیروی کار.

اثربخشی مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی تعریف دیگری از مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می‌گویند. این مفهوم را می‌توان در مطالعات بسیاری از محققان یافت، آن‌ها در این تحقیقات به دنبال بیان ارزش آن‌چه که متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می‌دهند و چگونگی ارتباط فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی هستند. حتی بسیاری اثربخشی مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان می‌دانند.

اثربخشی فنی و اثربخشی راهبردی

از جمله افرادی که بحث اثربخشی مدیریت منابع انسانی را مطرح می‌کند هاسلیداست. او اثربخشی را به دو حوزه تقسیم کرده است:

  1. اثربخشی فنی
  2. اثربخشی راهبردی

مفهوم فنی اثربخشی معمولا به فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی یا خدمات آن بر می‌گردد که در همه شرکت‌ها مشترک و معمول است. این فعالیت‌های سنتی مدیریت منابع انسانی مثل(جذب،آموزش، به‌ کارگیری، بهداشت و ایمنی، تنظیم روابط کار، ارزیابی عملکرد، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و …) با عنوان فنی معرفی می‌شود .

در مقابل این فعالیت‌ها، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی راهبردی مثل(مدیریت استعدادها، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و … ) است که نوآوری‌های مدیریت منابع انسانی را در نظر می‌گیرد. بسیاری از نویسندگان معتقدند که اثربخشی راهبردی بعد جدیدی را به منابع انسانی اضافه کرده است که باعث می‌شود مدیریت منابع انسانی با اهداف راهبردی سازمان همسو گردد، اما این ویژگی در مدیریت منابع انسانی سنتی یا فنی(مدیریت کارکنان) دیده نمی‌شد.

مشارکت همه واحدها با واحد منابع انسانی

در یک تحقیق که ۲۷ شرکت در طول ۵ سال مطالعه شده است، بیان می شود که واحد منابع انسانی مسئول ایجاد استخر استعداد است و مدیران نیز وارثان این استخر استعداد هستند.

برای موفقیت در پیاده‌سازی مدیریت استعداد، واحد منابع انسانی با رویکردی فنی و سنتی راه به جایی نخواهد برد و از طرفی نیز به تنهایی قادر به اجرای مدیریت استعداد در سازمان نخواهد بود. برخی معتقدند که هنوز بسیاری واحد منابع انسانی را مسئول اصلی استعداد سازمان می‌دانند. اما در مقابل برخی دیگر بحث می‌کنندکه واحد منابع انسانی به تنهایی قادر به انجام این کار نیست. برای موفقیت، مدیریت استعداد نیازمند مشارکت همه واحدهاست و نیاز به آن دارد که از همه واحدها کمک بگیرد. برای این نیز واحد منابع انسانی باید خود را از رویکرد سنتی به رویکرد راهبردی تغییر داده و واحدهای مختلف سازمان نیز این واقعیت را بپذیرند و درک نمایند. از این‌رو باید پذیرفت که، مدیریت استعداد اثربخش درباره بهبود فرایند منابع انسانی نیست، بلکه درباره یک مفهوم و رویکردی متفاوت در نحوه همکاری با واحد منابع انسانی است.

۵- قوانین و مقررات دولتی

در این قسمت به بررسی تفاوت بخش دولتی و خصوصی در حوزه مدیریت استعداد مطرح شده است. موضوع مورد توجه در همه این تفاوت‌ها بحث‌های قانونی و سیاست‌های حاکم در حوزه منابع انسانی بر بخش‌های دولتی است. به نظر میرسد بخش خصوصی در مدیریت استعداد پیشرو باشد.

تفاوت های بخش خصوصی و دولتی در مدیریت استعداد

  1.  بروکراسی و انعطاف‌پذیری محدود در فرایندهای انتخاب و جذب افراد مستعد در بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی
  2. یکسان برخورد کردن و”برابری” در جذب کاندیداهای مختلف در بخش دولتی. هر کاندیدی بدون استثنا دارای یک آزمون ورودی است که هم هزینه‌بر و هم زمان‌بر است. کاندیداهای خوب ممکن است در این مدت پیشنهادات خوبی داشته باشند که به دلیل فوق آن را از دست می‌دهند.
  3. مانع بعدی بحث ارزیابی عملکرد است. در بخش خصوصی، عملکرد با توجه به اهداف مالی و نتایج قابل اندازه گیری است. اما توسعه مسیر شغلی بر اساس عملکرد، در بخش دولتی بخاطر ظرافت‌های آن بسیار دشوار است.
  4. انعطاف‌پذیری در پرداخت پاداش‌ها: یکی از تفاوت‌های مهمی که بین بخش خصوصی و دولتی وجود دارد وجود پاداش‌های مناسب و آزادی عمل مدیران در این خصوص است که تفاوت فاحشی را با بخش دولتی ایجاد می‌کند.
  5. دستمزدهای بسیار بالا: چالش دیگر در جذب نیروهای مستعد در بخش دولتی دستمزدها در این بخش است. بررسی‌ها در این خصوص نشان می‌دهد که نامزد بسیار ماهر ممکن است مجبور شود برای انتخاب کار در بخش دولتی تا ۳۰ درصد از حقوق و مزایای خود را از دست دهند.
  6. پرداخت طیف وسیعی از منافع: علاوه بر حقوق و دستمزد در بخش خصوصی، توزیع منافع و سود حاصل در این بخش شکاف بیشتری را بین بخش خصوصی و دولتی ایجاد می‌نماید. در حالی که به دلیل ماهیت بخش دولتی و سیاست‌های آن پیاده‌سازی این امر بسیار مشکل‌ساز خواهد بود.
  7. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: از دیگر تفاوت‌های بین بخش خصوصی و دولتی فقدان برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در بخش دولتی است. این امر باعث کاهش انگیزه در افراد بخش دولتی می‌گردد.

عوامل راهبردی در مدیریت استعداد

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz