سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعداد - بهینگی

سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعداد

اشتراک گذاری :
سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعداد

نقش مؤثر منابع انسانی در حفظ و بقای سازمان

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقای سازمان و افزایش بهره وری آن مطرح گردید.

تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا سازما ن ها برای جذب بهترین استعدادها، با یکدیگر به نبرد بپردازند. در این نبرد، سازما ن های موفق در پی آن هستند که راهبرد، خط مشی و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهداری نمایند.

اصلی ترین موضوع مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت استعداد، یکی از مهم ترین و حتی ضروری ترین موضوع های مدیریت منابع انسانی در سطح جهان است و هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسیاری از سازمان ها به شمار می رود.

راهبرد مدیریت استعداد

ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری می کند و درصدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت های کارمندان بااستعداد، شناسایی و از آن ها در حوزه های مناسب استفاده شود.

کمبود استعداد

نیاز به کارکنان بااستعداد در اکثر سازما ن هایی که به توسعه عملیات خود پرداخته اند، افزایش یافته است، در حالی که در بازار، کمبود استعداد وجود دارد.

در حقیقت مدیران “بزرگ ” متولد نمی شوند، بلکه آن ها با رویکرد مدیریت استعداد و جانشین پروری در طول زندگی کاری خود به تعالی می رسند.

سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعداد

مدیریت استعداد یعنی چه؟

مدیریت استعداد از دید افراد، متفاوت است و می توان آن را از سه جنبه مورد بررسی قرار داد.

اول،  فرآیند توسعه دادن و پرورش کارکنان جدید بوسیله مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان، به طوری که افراد جدید با فرهنگ سازمان آشنا شوند

دوم، در مورد توسعه و نگهداری از کارکنان موجود در سازمان

و سوم، جذب افراد با مهارت های بالا برای کار کردن در سازمان.

مدیریت استعداد در راستای وظیفه های مدیریت منابع انسانی تعریف شده است به طوری که آن را استخدام، توسعه، ارتقاء و نگهداری افراد در راستای اهداف فعلی و آینده سازمان می دانند.

مدیریت استعداد، عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن عجین شدن فرد با نقشی که با توانمندیهای ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان بااستعداد مورد نیاز در حال حاضر و در آینده توسط سازمان.

نقش موثر مدیریت استعداد

مدیریت استعداد بر این موضوع تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می شوند و رشد می کنند و بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان یا بیرون از آن حرکت کنند.

در مدیریت موثر استعدادها، نیازهای کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس راهبرد و اهداف کسب وکار تعیین می شود.

مدیریت استعداد، این اطمینان را بوجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، مزایای جبران خدمت آن ها، منصفانه و عادلانه است و مسیر شغلی آن ها شفاف است.

نتایج پژوهش های صورت گرفته در حوزه اهمیت مدیریت استعداد

  • طبق مطالعه ای که در موسسه سی. آی. پی دی انگلستان انجام دادند به این نتیجه رسیده اند که ، ۹۰ درصد پاسخ دهندگان معتقد بودند که فعالیت های مدیریت استعداد می تواند بر حوزه فعالیت های شرکت تاثیر مثبتی داشته باشد و بیش از نیمی از آنها بر این باور بودند که تقریباً همه چیز در دایره فعالیت های مدیریت استعداد قرار می گیرد.
  • در پژوهشی که در موسسه مدیریت آمریکا انجام شد، نزدیک به سه چهارم پاسخ دهندگان، در فهرست مسائل مربوط به منابع انسانی، بالاترین اهمیت و اولویت را به مدیریت استعداد دادند.

دو عامل اساسی در فرآیند مدیریت استعداد

اول، سازمان ها باید افراد بااستعداد را در بازار تقاضای کار جذب کنند و بکار گیرند. بنابراین کاری که آن ها باید انجام دهند این است که ظرفیت های راهبردی خود را از طریق استفاده از کارکردهای ویژه و متنوع منابع انسانی افزایش دهند. این امر بدین معناست که استعدادهای خاص شناسایی شوند و هویت خود را با سازمان تطبیق دهند.

دوم اینکه، سازمان ها در تلاشند تا کارکنان با استعدادهای ویژه ای را شناسایی کنند که بتوانند در زمینه های خاص و مورد نیاز سازمان توسعه یابند. این امر نیز نیاز به اجرای کارکردهای متنوعی جهت تربیت و توسعه فرد بااستعداد دارد.

سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعداددلایل اصلی ترک سازمان و تغییر شغل توسط افراد با استعداد

  • کوچک سازی های سازمانی اخیر
  • فرصت های شغلی زیاد که به وسیله فناوری های جدید به وجود آمده اند
  • دسترسی آسان به انبوهی از مشاغل به وسیله اینترنت
  • عدم رضایت شغلی
  • عدم تعهد سازمانی لازم
  • عدم شایسته سالاری در سازمان
  • تغییر نیازهای شغلی افراد

ارتباط مدیریت استعداد با سایر مسائل حوزه منابع انسانی

  • مدیریت استعداد و حفظ و نگهداری نیروهای انسانی با استعداد
  • مدیریت استعداد و رضایت شغلی ( مولفه سرمایه انسانی)
  • مدیریت استعداد و خرده مقیاس های آن ( جذب استعداد، درگیرسازی استعداد، توسعه و به سازی استعداد، حفظ و نگهداشت استعداد) با جانشین پروری
  • مدیریت استعداد و سرمایه های فکری سازمان ( سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)

دلایل اهمیت سرمایه فکری

امروزه شرکت ها در حال گذر از اقتصاد صنعتی و ورود به اقتصاد دانش بنیان هستند. اقتصاد دانش بنیان، اقتصادی است که اصلی ترین عامل ایجاد ثروت در آن، تولید دانش و استفاده بهینه از آن می باشد. در چنین اقتصادی، سرمایه فکری – و نه سرمایه فیزیکی – برای بسیاری از شرکت ها مهم ترین دارایی محسوب می شود.

در عرصه بین المللی، اقتصادهای خرد و تولیدی در حال جایگزین شدن با اقتصاد پرقدرت فناوری محور و دانش بنیان می باشد. برای بسیاری از شرکت ها در این اقتصاد مدرن، سرمایه فکری و نه فیزیکی مهمترین دارایی محسوب می شود.

سرمایه فکری یعنی چه؟

برای سرمایه فکری، تعاریف مختلفی ارائه شده است، اما دقت در تعاریف، روشن می سازد که بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان آن هاست و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از سرمایه فکری تأکید دارند.

سرمایه فکری به عنوان منابع غیر پولی اصلی تعریف شده است که قادر به ایجاد منافعی در سازمان ها در آینده می باشد.

سرمایه فکری به تعدادی از انواع مختلف دارایی های غیرفیزیکی تقسیم می شود. هدف از این طبقه بندی، ارائه درک بهتری از این موضوع است که سرمایه فکری شامل چه اجزایی می باشد.

اگر چه تاکنون تعریفی از سرمایه فکری که مورد پذیرش همگان باشد، ارائه نشده است، ولی بیشتر محققان و صاحب‌نظران حوزه سرمایه فکری به تعریف سرمایه فکری بر حسب اجزای تشکیل دهنده آن، اجماع نظردارند؛ یعنی سرمایه فکری را متشکل از سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه می دانند و معتقدند که تعامل میان آن هاست که به مزیت رقابتی سازمان ها می انجامد.

سرمایه فکری ، مزیتی اثربخش بر مدیریت استعدادمؤلفه های سرمایه فکری

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی نشان دهنده دانش افراد سازمان است که کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری افراد مشخص می کنند.

سرمایه رابطه ای

سرمایه رابطه ای، دانش موجود در رابطه ها با هر ذی‌نفعی است که حیات سازمان ها را تحت تاثیر قرار می دهد. اخیرا برخی از محققان می گویند که مشتریان منبع اصلی صلاحیت برای سازمان هستند، چون آن ها صلاحیت کلی سازمان را احیا می کنند. سرمایه رابطه ای، دارایی های مربوط به مشتریان سازمان می باشد مانند وفاداری مشتری، انواع جدیدی از مشتری و …

سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری، شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که شامل پایگاه داده ها، نمودارهای سازمانی و فرآیندها و راهبردها و … است که به سازمان ارزشی فراتر از آن می دهد. سرمایه ساختاری سازمان به عنوان دانشی تعریف می شود که زمانی که کارکنان شرکت را ترک می کنند، در شرکت باقی می ماند.

تأثیر مدیریت استعداد بر سه مؤلفه سرمایه فکری

فرصت ها می توانند صرف افرادی شوند که استخدام نشده اند، به طور مؤثر به کار گرفته و به طور صحیح حمایت نشده اند. گاهی اوقات، حتی هنگامی که استفاده موثر از فرد بااستعداد صورت می گیرد، فرد توسط رقیب ربوده می شود، یا سازمان دیگری مزایای فرآیندهای انتخاب، استخدام و توسعه را بدست می آورد. تغییر کارکنان، برای بسیاری از سازمان ها، مساله ساز است و بنابراین راهبردهای نگهداری متنوعی بکار گرفته می شوند.

امروزه، اعتقاد براین است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تاکید شده است و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می شود.

مدیریت استعداد، ابزاری در دست مدیران

مدیریت استعداد، فرآیندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این رو مدیران درمی یابند که از کارکنان خود چه انتظاراتی باید داشته باشند و این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت.

در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

سرمایه انسانی به دو زیر مولفه مدیریت و کارکنان تقسیم بندی شده است. دلیل این امر بر دو منطق پایه ای استوار است:

اول آن که مدیریت و کارکنان به لحاظ محتوا از یکدیگر متفاوتند. در واقع هنگامی که سازمان، توسعه سرمایه فکری خود را مورد توجه قرار می دهد، نقش مدیریت، بهبود سرمایه فکری و نقش کارکنان، مشارکت در توسعه و تکامل سرمایه فکری خواهد بود.

دوم آن که تجربه جهانی نشان داده است که نقش مدیریت در سازمان و توسعه سرمایه فکری، نقشی محوری است.

تاثیر مولفه های سرمایه فکری

یکی از مهم ترین نکته های مهم موجود در این مدل، تبادل عامل های سرمایه انسانی به سرمایه ساختاری در سازمان است. این تبادل از اهمیت بالایی برای سازمان برخوردار است، چرا که سرمایه ساختاری از قابلیت تملک پذیری بالایی برخوردار است و از سوی دیگر، این امر میزان وابستگی سازمان به سرمایه انسانی را کاهش خواهد داد.

البته نباید فراموش کرد که هر سازمان نیاز به سرمایه انسانی قوی و توسعه یافته ای دارد، چرا که بیشترین میزان ارتباط با مشتریان از دریچه افراد یا سرمایه انسانی اتفاق می افتد. از این رو، همواره در هر سازمان، میان سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری، اثر متقابل وجود دارد که نتیجه آن در قالب سرمایه فکری بروز می کند.

نتیجه اینکه مدیریت استعداد بر دو مؤلفه سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای تأثیر مثبت دارد و بر سرمایه ساختاری سازمانی هیچ تأثیری ندارد.

با گوشی اسکن کنید
"یک ستاره""دو ستاره""سه ستاره""چهار ستاره""پنج ستاره!"

اولین امتیاز را شما بدهید
Loading...

نویسندگان:
ترتیب پیشنهادی بهینگی برای :

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz