جنگ استعداد ها : چالش جدید در حوزه منابع انسانی - بهینگی

جنگ استعداد ها : چالش جدید در حوزه منابع انسانی

176
0
اشتراک گذاری :
جنگ استعداد ها : چالش جدید در حوزه منابع انسانی

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی‌محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقای سازمان و افزایش بهره‌وری آن مطرح گردید. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا سازمان ها وارد جنگ استعداد شوند. در این نبرد، سازمان های موفق در پی آن هستند که راهبرد، خط مشی و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهداری نمایند. به این مفهوم ” جنگ بر سر استعدادها” می‌گوییم.

بیشتر بخوانید:  مدیریت استعداد یعنی چی؟ مفهومی جدید در مدیریت منابع انسانی

رقابت در کسب و کار با جنگ بر سر استعداد ها

در اوایل سال ۱۹۹۷ مکنزی و همکاران واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالش‌هایی که کارفرمایان با آن مواجه‌اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند. بنابراین شرکت‌های سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می‌یابند.

از این‌رو کسب و کارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آن‌ها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلندمدت را داشته باشند.

کسب و کار امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها و وقایع غیرقابل پیش‌بینی روبروست. شاید امروز جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکل‌تر از قبل باشد و این شاید چیز عجیبی نباشد.

جنگ استعداد ها : چالش جدید در حوزه منابع انسانی

مدیران در جستجوی نیروهای مستعد

بر اساس تحقیقات من پاور۱ در اکتبر ۲۰۰۶، که تقریبا از ۳۳۰۰۰ کارمند از ۲۳ کشور انجام شد نشان می‌دهد که سازمان‌ها به‌طور وحشتناکی با مشکل پرکردن پست‌های کلیدی به وسیله افراد مستعد مواجه‌اند. ۴۰ درصد مدیران از مشکلات پر نمودن پست‌ها به دلیل فقدان نیروی مستعد در بازار شکایت دارند.

مدیریت استعدادها هر روز مهم‌تر و چشم‌گیرتر خواهد شد چرا که سازمان‌ها با از دست‌دادن یا بازنشسته شدن مدیران و متخصصانشان و کمبود شدید استعدادها بسیار با مشکل مواجه خواهند شد. علی‌رغم سرمایه‌گذاری کلان بسیاری از شرکت‌ها درخصوص سیستم‌های مدیریت استعدادها، بسیاری هنوز تلاش می‌کنند تا با توانایی محدود پست‌های کلیدی را پر کنند و در مسیر پیشرفت گام بردارند.

دلیل فقدان و کمبود استعدادها

برطبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۵ از مدیران منابع انسانی ۴۰ شرکت در سراسر دنیا انجام شد، همگی معتقد بودند که افراد با قابلیت بالقوه بالا برای پرکردن نقش‌های مدیریت راهبردی بسیار کم است. این تحقیق دو دلیل را برمی‌شمارد:

اول، فرایندهای فعلی برای شناسایی و توسعه رهبران عالی آینده با آن‌چه که سازمان‌ها برای بازارهای جدید برای رشد یا توسعه نیاز دارند همگام نمی‌باشد.

دوم آن‌که، مدیران منابع انسانی، اغلب از موافقت با تأکیدات مدیران عالی نسبت به بحث استعدادها امتناع می کنند. با وجود اینکه تأکیدات شدید مدیران عالی در حفظ و نگهداری افراد عالی یک اولویت بسیار مهم است، با این حال حمایت مناسبی از سوی آن‌ها صورت نمی‌گیرد.

بیشتر بخوانید:  کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(معیارها، ریسک ها و فرصت ها)

جنگ استعداد در سازمان‌های دولتی

در بخش دولتی نیز در سال‌های اخیر نرخ بی‌سابقه‌ای از تغییر، تجربه شده است که این امر موجب بسیاری از بحث‌ها در مورد تعیین رهبری مؤثر می‌گردد. نشانه‌ها حاکی از آن است که این بحث گسترده‌تر شده است و شامل مدیریت استعداد نیز می گردد. در هنگام مواجهه با چالش‌های جدید، بسیاری از سازمان‌های بخش دولتی ابهام‌های گوناگونی را در مورد قابلیت رهبری در حال پیشرفت داشته‌اند.

سازمان‌های دولتی نیز به این مسئله توجه دارند که مدیریت استعداد می‌تواند آن‌ها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند. مدیریت استعداد یک عرصه نسبتا جدید در سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی است.

سازمانهای دولتی و مدیریت استعداد

در بسیاری از سازمان‌های دولتی که شروع به تجربه به اصطلاح “جنگ برای استعداد” نموده‌اند علاقه به مدیریت استعداد تبدیل به امری راهبردی شده است.

برای سازمان‌های بخش دولتی تأمین نیروی جوان به تدریج کاهش یافته است و از طرفی نیروی کار پیر گردیده است. به عنوان مثال در دولت بعضی از کشورهای توسعه‌یافته مثل انگلستان، ۳۱٪ ازکارمندان بیش از ۵۰ سال دارند که این امر به احتمال بسیار قوی منجر به از دست‌دادن مهارت‌های اساسی و تجارب این نسل بعد از دهه بعدی در قالب بازنشسته شدن آن‌ها می‌گردد. از سال ۲۰۰۰، تعداد جوانانی که به سن کار می‌رسند در هر سال ۶۰۰۰۰ نفر کاهش یافته است. این روند ناشی از پیش‌بینی‌های صورت گرفته شده توسط گروه کار مهارت‌های ملی بریتانیا از کمبود خالص دو میلیون کارمند تا سال ۲۰۱۰ می‌باشد.

بر این اساس مدیران معتقدند که در  این راه مجزا و جزیره‌ای عمل کردن و نبود همکاری بین سازمانی می‌تواند مشکل جدی ایجاد نماید. حتی مدیران فکر می‌کنند تلاش‌های مربوط به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مسیر پیشرفت شغلی ناکافی و ناکارآمد است و باید فرایند مدیریت استعداد و سیستم ها را مورد استفاده قرار داد.

نکته آخر

در آخر این نتیجه حاصل می‌گردد که مهم‌ترین موانعی که از تحقق برنامه‌های مدیریت استعداد جهت رسیدن به ارزش‌های کسب و کار جلوگیری می‌کنند، همگی انسانی هستند. اخیرا طبق تحقیقی، نیمی از مدیران اجرایی بیان داشتند که رهبران عالی سازمان‌هایشان هم‌سو با بحث مدیریت استعداد نیستند.

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz