جانشین پروری : ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان - بهینگی

جانشین پروری : ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان

اشتراک گذاری :
جانشین پروری : ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان

در ادامه مجموعه مطالب بهینگی در خصوص مدیریت استعداد به موضوع جانشین پروری می رسیم. در این مطلب سعی می شود آشنایی اولیه با این مفهوم فراهم شود.

معادل لاتین جانشین پروری : Succession Management، Succession planning

جانشین‌پروری یعنی چه؟

یکی از ابزارهای مدیریت استعداد و تأمین نیروهای زبده برای مشاغل اصلی سازمان ایجاد برنامه‌ای به نام “جانشین‌پروری” است. جانشین‌پروری برنامه‌ای است که طی آن افراد مناسب برای تصدی سمت‌های مدیریتی رده بالا و اصلی یک سازمان از میان افراد واجد شرایط و بااستعداد برگزیده می‌شوند. در این فرایند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب اصلی در سال‌های آینده شناسایی و از طریق برنامه‌های متنوع آموزشی و پرورشی به تدریج برای بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می‌شوند.

راث‌ول (Rothwell, 2006) جانشین‌پروری را این‌گونه تعریف می‌کند: «کوشش سنجیده و نظام‌مندی که مدیران سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری و مدیریت در پست‌های اصلی و نگهداری و پرورش سرمایه‌های فکری و علمی به منظور تشویق افراد به ارتقا انجام می دهند».

جانشین پروری : ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان

 

بیشتر بخوانید:  کارمندان مستعد در سازمان را چگونه انتخاب کنیم؟(معیارها، ریسک ها و فرصت ها)

اهمیت برنامه های جانشین پروری

در ارزیابی اهمیت موضوع برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در میان موضوعات مهمی که شرکت‌ها در پنج سال آینده با آن‌ها روبه‌رو هستند، طبق یک نظرسنجی بعد از مسائل مالی و راهبردی این برنامه به عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است. این درحالی است که پژوهش‌های انجام شده در خصوص موضوع جانشین‌پروری و استعدادیابی در سازمان ها بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در باره این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان‌دهنده تمام جنبه‌های برنامه جانشین‌پروری نیست.

بر اساس یک پژوهش در سال ۲۰۰۹ به این نتیجه رسیدند که ۵۱% از متخصصان منابع انسانی، فعالیت‌های جانشین‌پروری و استعدادیابی را به خوبی نمی‌شناسند و فقط ۲۱% از آن‌ها این برنامه را به طور رسمی اجرا می‌کنند.

ادبیات این مفهوم در کشور ما نیز بسیار محدود و ناشناخته است؛ به طوری‌که پژوهش‌های انجام شده در زمینه استعدادیابی و برنامه جانشین‌پروری در سازمان‌های تجاری و صنعتی انگشت‌شمار است. بیشتر مدیران صرفا به نیازهای سازمان برای پرورش جانشین در درازمدت چندان اهمیت نمی‌دهند و زیردستان نیز برای نیازهای آینده سازمان به خوبی پرورش داده نمی‌شوند.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌پروری

  1. فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
  2. شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
  3. افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
  4. مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.

ارتباط مدیریت استعداد با جانشین‌پروری

به طور کلی، واژه مدیریت استعداد برای تعریف فرایندی به کار می‌رود که شامل انتخاب، استخدام، ابقا و توسعه منابع انسانی است و این استعدادها برای آینده سازمان مهم هستند؛ هنگامی که فعالیت‌هایی چون انتخاب، ابقا و توسعه منابع انسانی به فعالیت‌های دیگر جانشین‌پروری اضافه می‌شوند، مدیریت استعداد شکل میگیرد؛ یعنی مفهوم مدیریت استعداد فراتر از جانشین‌پروری است.

بیشتر بخوانید:  فرایند مدیریت استعداد چگونه انجام می شود؟

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مدیریت استعداد هر دو در راستای یکدیگر و در واقع، لازم و ملزوم یکدیگر تلقی می‌شوند. بسیاری از پژوهشگران و محققان این دو حوزه معتقدند که مفهوم مدیریت استعداد و مدیریت جانشین‌پروری با همدیگر هم‌پوشانی دارند و می‌توان آن‌ها را با یکدیگر معادل و هم‌معنا تلقی کرد. بنابراین، می‌توان گفت که با وجود تفاوت‌هایی که این دو مفهوم با یکدیگر دارند، به صورت قابل مبادله با یکدیگر در تحقیقات پژوهشگران این حوزه به کار می‌روند.

نمونه هایی از تحقیقات جانشین پروری

تحقیقات خارجی جانشین پروری:

• یافته‌های پژوهش ماتسو (۲۰۱۰ ,Mateso) با عنوان «مدیریت و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در دانشگاه میدوسترن» حاکی از آن است که برنامه جانشین‌پروری در قسمت‌های معدودی از دانشگاه اجرا می‌شود و پاسخ‌دهندگان بر ضرورت و نیاز توسعه چنین برنامه‌ای در دانشگاه تأکید کرده‌اند. هم‌چنین، پاسخ‌دهندگان از این برنامه اطلاع کافی ندارند و با توجه به نوع دانشکده، نوع شغل و سال‌های خدمت تفاوت معناداری در آگاهی افراد وجود دارد.

• یافته‌های پژوهش عبداالله (۲۰۰۹ ,Abdollah) با عنوان «تأثیر برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در مؤسسات آموزشی مالزی» نشان می‌دهد که این برنامه در عملکرد استادان، دانشجویان و ثبات دانشگاه تأثیر دارد و می‌توان از این برنامه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌های آموزشی بهره جست.

• پومِروی (۲۰۰۷ ,Pomeroy) در پژوهش خود درباره عوامل تأثیرگذار و چالش‌برانگیز در برنامه جانشین‌پروری از دیدگاه مدیران بررسی کرده است. یافته‌های این پژوهش شناسایی عوامل زیر به عنوان مسائل نگران‌کننده مدیران درباره این برنامه است:

  1. انتخاب و جایگزینی کارمندان با استعداد؛
  2. به کارگیری و نگهداری کارمندان مستعد؛
  3. پرورش رهبرانی با مهارت‌های مناسب به منظور اجرای طرح‌های جانشین‌پروری مؤثر؛
  4. ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی مناسب با این برنامه.

بیشتر بخوانید:  جنگ استعداد ها : چالش جدید در حوزه منابع انسانی

جانشین پروری : ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان

• یافته‌های پژوهش یاربرو (۲۰۰۶ ,Yarbrough) نشان می‌دهد که میان راهبردها و جهت‌گیری‌های مدیران ارشد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری رابطه‌ا‌ی قوی و معنادار وجود دارد.

• یافته‌های پژوهش دینگمن (۲۰۰۶ ,Dingman) نیز نشان می‌دهد که رابطه مثبت و معناداری میان اصول رهبری حمایتی و فرایند جانشین‌پروری وجود دارد.

• پژوهش استیفنز (۲۰۰۶ ,Stephens) با عنوان «برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مدیران ارشد بیمارستان‌ها در ایالات متحده» نشان می‌دهد که بیشتر بیمارستان‌ها برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را در دستور کار خود ندارند و در ۶۸% موارد افراد بدون اجرای این فرایند و از درون سازمان انتخاب می‌شوند.

• پژوهش سامبروک (۲۰۰۵ ,Sambrook) به منظور بررسی طرح‌های جانشین‌پروری و استعدادیابی در سه شرکت کوچک انجام شد. یافته‌های این پژوهش حاکی از دو نکته کلیدی بود:

  1. نیاز به انتقال دانش کافی به افراد؛
  2. نیاز به انتخاب و آماده ساختن جانشین مناسب.

• نتایج پژوهش سامکن (۲۰۱۰ ,Kan Saam) حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و مطلوب میزان آمادگی شرکت پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی برای اجرای برنامه جانشین‌پروری تفاوت معنادار وجود دارد.

تحقیقات داخلی جانشین پروری :

• افاضلی (۲۰۰۸ ,Afazeli) بعد از اجرای طرح جانشین‌پرروری در یکی از شرکت‌های برق منطقه‌ای دستاوردهای به دست آمده از این طرح را چنین بیان میکند: کمک به اجرای برنامه‌های راهبردی سازمان، انتصاب مدیران شایسته در مشاغل مربوط، افزایش ذخایر استعدادها برای پست‌های کلیدی، کمک به ارزیابی عملکرد کارکنان و… . در این پژوهش اصل حمایت مدیران ارشد سازمان به عنوان عاملی مهم در تسریع اجرای این برنامه شناخته شده است.

• یافته‌های پژوهش حسین نژاد (۲۰۰۸ ,Hosseinnejad) نیز به ارائه یک مدل نظری برای جانشین‌پروری در سازمان‌های پروژه‌محور با اندازه متوسط منتج شده است.

• نتایج پژوهش کرباسی (۲۰۰۸  ,Karbaasi) نشان می‌دهد که پیاده‌سازی برنامه جانشین‌پروری به عنوان یکی از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و اقدامی برای آماده‌سازی افراد برای این تغییر از لحاظ چارچوب نظری ادغام‌پذیر است.

• یافته‌های پژوهش جاجرمی‌زاده (۲۰۰۲ ,Jajarmizade) حاکی از آن است که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در مباحث سرمایه انسانی رتبه پایین‌تری دارد و هم‌چنین، آثار و شواهد دال بر نبود توجه کافی به چنین برنامه‌ای است.

با گوشی اسکن کنید
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

میانگین امتیاز 5٫00 از 5 با 1 رای
Loading...

نویسندگان:

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه میگذارد

به من اطلاع بده
avatar
wpDiscuz